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La qualité de vie au travail (QVT) est une notion désormais familière aux employeurs et salariés mais son contenu et son application varient d’une entreprise à l’autre.

Cinquante ans après l’apparition du concept en France, les contours de la QVT demeurent encore flous. L’Accord national interprofessionnel de 2013 reste la référence en la matière, bien qu’il ne soit plus valable juridiquement. « La qualité de vie au travail désigne les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. »

En théorie, l’employeur n’a pas d’obligation légale de déployer une démarche QVT ou QVTC (voir encadré), mais il doit en revanche prévenir les risques, assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. François Moreux, délégué national confédéral Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) et développement durable CFE-CGC, déplore l’absence de textes de loi régissant la QVT. « Toutes les entreprises ne sont pas capables de négocier un accord de QVT. Dans les plus petites, seules les négociations de branche réalisées en commissions paritaires prévalent. Hélas, très peu de branches sont dynamiques sur cette thématique. » En l’absence d’obligation de l’entreprise en matière de QVT, il appartient aux OS de dispenser des formations QVT et plus largement RSE à leurs adhérents. Mais bien souvent priorité est donnée aux NAO qui prennent le pas sur le bien-être au travail. Dotés de moyens pour investir dans une politique QVT cohérente, de grands groupes montrent toutefois l’exemple (Airbus, Dassault, L’Oréal, Danone…).

Pas d’approche unique de la QVT

Bien souvent, elle s’avère le volet d’une politique globale de RSE pilotée par les CSE et les représentants du personnel mais pas uniquement. « Il n’y a pas d’approche unique autour de la QVT, explique Pascal Airey, chargé de mission à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). L’entreprise peut l’aborder par une problématique spécifique (une difficulté structurelle, par exemple) à laquelle aucune réponse n’est apportée par une autre démarche ou par le biais d’un projet, d’une transformation culturelle d’entreprise. »

Dans les faits, les démarches QVT débutent souvent par un réaménagement de l’espace de travail plus lumineux, vert, ergonomique, mieux insonorisé, par l’arrivée de nouveaux services bien-être (sport, massages, locations de vélo pour les salariés…). Si cela ne va pas plus loin, l’entreprise peut tomber dans une politique d’apparat loin d’aborder les problèmes de fond à l’origine d’un vrai inconfort. « Le bien-être au travail ne se résume pas à un baby-foot dans les bureaux ou à un panier de fruits dans la cafétéria, ironise Julie Chane Ching, cofondatrice de Bloom at Work. Cette démarche doit être sincère et impulsée par les dirigeants. S’ils ne sont pas convaincus que c’est un marathon et non un sprint, cela ne fonctionnera pas. » Il faut en clair repenser le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble ; notamment la coopération entre les différents services de l’entreprise, booster la synergie, réfléchir aux horaires de travail, aux modes de collaboration, proposer un accompagnement en tutorat entre salariés expérimentés et nouveaux arrivants, et surtout favoriser le management bienveillant et prioriser le dialogue en revisitant la hiérarchie verticale. Cette thématique centrale pour les collaborateurs a fait l’objet d’une étude réalisée par le groupe Cegos, leader international de la formation professionnelle, « Responsabilité Sociétale des Entreprises : mobiliser les équipes et développer les compétences pour passer à l’action » (2021). Interrogés sur ce que devraient être les 3 thématiques d’action prioritaires si leur organisation s’engageait plus qu’aujourd’hui en matière de RSE, 60 % des collaborateurs citent en premier la QVT. In fine, l’entreprise y a tout intérêt car la QVT est « un puissant levier de réussite économique. Les salariés engagés sont plus productifs », comme le relève Julie Chane Ching.

L’impact de la crise sanitaire

En imposant le recours au home-office, la crise sanitaire Covid a révolutionné le rapport au travail. Pour s’assurer de l’adhésion des salariés, les managers ont dû se former pour installer progressivement des méthodes de management horizontal. « L’entreprise a dû démontrer sa capacité à s’adapter, analyse Pascal Airey. Ce qu’on ne pensait pas faisable s’est parfois produit, le dialogue social s’est parfois amélioré et les entreprises qui avaient déjà installé avant la crise une approche QVT solide s’en sont mieux sorties. »En juin 2021, Bloom at work a mené une étude auprès de + de 100 000 salariés dans + de 120 entreprises clientes sur l’impact de la crise sanitaire sur la QVT, dans le cadre de la semaine nationale de la QVT. L’éditeur de logiciel mesurant le bien-être au travail s’est concentré sur les retombées positives : le nombre d’employés peu ou pas autonomes a diminué de 35 % depuis le début de la crise. Et 69 % des collaborateurs considèrent que le bien-être au travail est pris en compte dans leur entreprise avec des initiatives allant dans ce sens (vs 53 % seulement avant la crise). Ainsi, à la Mutuelle générale, une vraie structure QVT a été née voilà 3 ans, au sein des RH, avec un département innovation sociale et RH renforcé pendant la crise sanitaire. Pour mieux encadrer le home-office, le projet Open travail incluant un accord sur la déconnexion et favorisant le bien-être chez soi, la cohésion d’équipe, a été lancé en 2020 avec un budget dédié alloué aux managers. Depuis le 1^er confinement, Virginie Mary, responsable QVT, envoie chaque jour via Yammer, réseau social d’entreprise, un message invitant les 1 900 collaborateurs de la Mutuelle générale à réfléchir sur l’un des aspects du bien-être, avec des conseils santé dispensés par l’infirmière de la mutuelle, des ergothérapeutes, des cours de sport en visioconférence. « Cela a beaucoup plu et crée une communauté, une attente », confie-t-elle. Et son collègue, Pierre Denis d’ajouter : « Nous nous sommes habitués à cette présence qui constitue une pause agréable dans la journée. »

Soutenir les aidants & prévenir les RPS

Mutuelle Générale pilote entre autres l’Observatoire solidaire des salariés aidants, créé en 2020 en interne, en référence aux personnes qui s’occupent régulièrement d’un proche en état de dépendance. « L’idée est d’avoir une image de l’opinion de ces salariés à un instant T pour voir ce que leur entreprise pourrait faire pour mieux les accompagner. L’indice est depuis 2 ans à 40/100, car les entreprises ont encore beaucoup de mal à s’emparer du sujet », analyse Pierre Denis. La France compte 13 millions d’aidants et 69 % n’informent pas leur employeur de leur situation. Parmi eux, 89 % se déclarent pourtant satisfaits des solutions trouvées pour eux. En octobre 2021, le congé proche aidant a été élargi et l’indemnité journalière augmentée à hauteur du SMIC. 

Cet accompagnement ainsi que celui des salariés en situation de handicap s’inscrit dans une démarche QVT. Selon l’étude 2014 du cabinet Technologia, 3,2 millions de Français présentent un « risque élevé de burn-out », soit 12 % de la population active. « Ce sont les personnes les plus compétentes et investies qui craquent », estime Norbert Mouyal, homme de théâtre et ancien commissaire général du Salon ressources humaines, créé il y a 25 ans. En 2015, il a adapté au théâtre le livre de Aude Selly, ex-responsable RH dans une grosse enseigne de restauration rapide. Quand le travail vous tue relate le burn-out qui l’a menée à attenter à ses jours.

La pièce Bien Naître au Travail, l’Histoire de Nelly est actuellement jouée à Paris mais aussi en entreprise. Un outil selon lui pour libérer la parole, aborder les douleurs physiques, aiguiser le regard des responsables et collaborateurs, avec une issue principale : l’échange entre collaborateurs et la fin de la hiérarchie verticale pour libérer la parole.

À bon entendeur…

ENCADRÉ 1

LE SAVIEZ-VOUS ?

La QVT devient QVCT

Le 9 décembre dernier, organisations professionnelles d’employeurs et OS de salariés, ont signé un nouvel ANI, pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail. Les partenaires sociaux proposent désormais un nouvel acronyme, la QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail) pour éviter ainsi une définition très aléatoire d’une structure à l’autre. Le législateur a déjà intégré cette évolution du concept dans le Code du travail. Dès le 31 mars 2022, date d’entrée en vigueur de la loi, la QVCT deviendra un nouveau thème de négociation périodique obligatoire.

Article rédigé par Noémie Martin & Aude Aboucaya