La loi climat et résilience du 22 août 2021 comporte un chapitre visant à adapter l’emploi à la transition écologique : entreprises et CSE sont concernés ! Une mission nouvelle pour les comités car tout les regarde : rémunérations, égalité professionnelle, gestion des carrières, formation professionnelle, pénibilité, cadre de vie au travail et impact de l’entreprise sur l’environnement comme sur les conditions de travail.

Le CSE exerce une veille permanente dans tous les domaines : cela fait partie de sa mission et l’employeur l’informe ou le consulte pour que ce contrôle soit exercé.

Veiller aux impacts environnementaux

L’article L 2312-8 du Code du travail indique que dans le cadre de sa mission générale visant à assurer une expression collective des salariés, l’instance prend désormais en compte les conséquences environnementales des décisions de l’employeur. Reconnaissons qu’en 2024, nous n’en sommes encore qu’aux balbutiements. Pour permettre aux CSE d’exercer ce contrôle des pratiques de l’entreprise, la direction est soumise à de nouvelles obligations d’information. Ainsi, la BDES a été complétée dès 2022 pour devenir la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales), et s’enrichir d’un dixième chapitre. Le processus de consultation s’empare également de la question puisque l’employeur doit consulter les élus sur les conséquences environnementales à l’occasion de chacun de ses projets. Cet aspect écologique est également intégré aux missions de l’expert-comptable du comité tout comme au contenu de la formation économique des élus.

Protéger l’emploi

Intervenir pour l’emploi n’est pas réservé aux crises et Plans de sauvegarde de l’emploi (PSE). C’est une mission permanente du CSE qui trouve sa traduction au travers des thématiques de la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), la Gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP), l’examen du bilan social (si plus de 300 salariés) et, évidemment, avec pour point d’orgue la consultation sur la politique sociale. À l’occasion des réorganisations, l’instance est obligatoirement consultée si le projet impacte le volume ou la nature des emplois, ou encore le temps de travail. Le CSE contrôle tous ces aspects et son pouvoir est d’exercer cette veille active comme d’intervenir. Pour un suivi efficace, soyez exigeants sur la qualité et la mise à jour de la BDESE.

Anticiper les réorientations

La consultation sur les orientations stratégiques et le déploiement d’une GEPP nécessitent transparence et anticipation. Depuis 2013, le CSE est supposé bénéficier d’un éclairage associant les volets économique et social sur l’avenir à moyen terme. Il s’agit, pour l’employeur, de présenter sa vision de l’activité, ses perspectives et ambitions pour l’entreprise avec en regard un volume d’emploi et un recensement des compétences utiles pour que besoins et ressources correspondent. Le chemin est encore long dans trop d’entreprises pour atteindre un véritable dialogue social qui demande, pour préalable, un degré de confiance important.

La consultation sur la politique sociale est la plus dense et diversifiée, mais aussi la plus proche des conditions de travail. Quant à la situation économique et financière : comment se passer d’une consultation et d’une analyse régulière ? Si les comptes annuels devaient être remis au comité depuis des décennies, ce n’est qu’en 2015 que la loi a prévu une véritable consultation financière pour que les élus accèdent au débat sur la conduite des affaires, et remettent un avis circonstancié.

Être consulté sur la politique sociale

Un Index égalité professionnelle supérieur à 75 points n’est pas synonyme d’absence de différences de traitement et n’exonère pas de la négociation obligatoire. Nous pourrions probablement écrire la même chose si un index senior voyait le jour ! D’ailleurs, que sont devenus les plans d’action pour les seniors ? Quels engagements envers le handicap ? Quelle politique de rémunération ? La consultation sur la politique sociale est l’occasion d’un état des lieux : informations, consultations, négociations, droit d’expression sont-ils au point ? Cette consultation est un moment propice pour mettre en avant les attentes du CSE sur des évolutions à la lumière du bilan des accords, ou d’avancer des sujets poussés par les salariés. Où en est l’entreprise sur le télétravail, l’articulation vie professionnelle-vie privée, la prévention du harcèlement ? Cette consultation peut jouer le rôle de tremplin pour préparer les ­négociations.

Le comité pourra aussi souhaiter construire son tableau de bord sur des indicateurs (turn-over, délais d’accès aux promotions, taux de transformation des CDD, ruptures conventionnelles, CPF sur le temps de travail…) qui ne sont pas directement accessibles dans la BDESE ou mal renseignés. Une réorganisation peut emporter des changements sans modification du contrat ou suppression de poste. Cela ne veut pas dire que CSE et organisations syndicales n’interviennent pas.

Licenciements économiques & PSE

La législation se veut protectrice puisque le licenciement est « l’ultime mesure » : l’employeur doit tout mettre en œuvre pour préserver l’emploi et conserver le salarié. Le principe demeure avec l’obligation de reclassement en miroir de l’obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, mais la réforme du Code du travail a aussi ouvert la voie à d’autres véhicules juridiques comme la Rupture conventionnelle collective (RCC) ou ­l’ Accord de performance collective (APC) qui ne doivent pas échapper à la vigilance de l’instance, quand bien même ils sont menés par la négociation collective. La consultation du comité reste déterminante : CSE et organisations syndicales doivent agir de concert.

Article rédigé par Ronan Darchen