Juridique

BURN-OUT & BORE-OUT AU TRAVAIL : Quelle responsabilité pour l’employeur ?

Le burn-out est généralement défini comme un syndrome d’épuisement physique, émotionnel et mental lié à une dégradation du rapport d’un salarié à son travail. À l’inverse du burn-out, qui correspond généralement à une fatigue intense, une perte de contrôle et l’incapacité à aboutir à des résultats au travail, le bore-out correspond à un syndrome d’épuisement professionnel par manque de travail. Par Xavier Berjot, avocat chez Sancy Avocats.

© photo Gerd Altmann de Pixabay

Par principe, est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau (CSS art. L. 461-1, al. 2).

Vers la reconnaissance d’une maladie professionnelle

Or, le burn-out et le bore-out ne figurent dans aucun tableau de maladies professionnelles. Pour autant, ces syndromes d’épuisement professionnel peuvent, dans certains cas particuliers, être reconnus comme des maladies professionnelles. En effet, le Code de la Sécurité sociale prévoit que l’origine professionnelle d’une maladie peut, le cas échéant, être reconnue par la Cpam, à l’issue d’une procédure fondée sur une expertise individuelle : même si la victime ne remplit pas les conditions fixées par les tableaux règlementaires ; ou si son affection ne figure dans aucun tableau. Par ailleurs, la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a amélioré la reconnaissance du caractère professionnel des pathologies psychiques en inscrivant, au niveau législatif, la possibilité de reconnaître ces pathologies en tant que maladies professionnelles, sur la base d’une expertise individuelle effectuée par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

De nombreux exemples jurisprudentiels

Le burn-out et le bore-out sont (malheureusement) des notions souvent abordées par les juridictions du travail et de la Sécurité sociale. S’agissant du burn-out, la Cour d’appel de Paris fournit plusieurs exemples d’arrêts reconnaissant son caractère d’accident du travail. Pour exemple : « Le 13 février 2015 Mme X a formé une demande de reconnaissance du caractère professionnel d’un syndrome dépressif. Suite à l’avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Paris en date du 13 avril 2016, la caisse a reconnu le caractère professionnel de cette dépression » (CA Paris, 14-5-2021 n° 18/10518). Le burn-out peut également constituer la conséquence d’un harcèlement moral, lorsque peut être établi un lien direct entre les agissements fautifs et la dégradation de l’état de santé du salarié victime (CA Nancy, 11-6-2020, n°19/00946). S’agissant du bore-out, la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 2 juin 2020 (n°18/05421), s’est saisie de cette notion, dans une affaire où un salarié invoquait un harcèlement moral résultant d’une pratique de mise à l’écart caractérisée. L’originalité de la décision tient dans l’emploi de l’expression « bore-out », alors que les juridictions visaient précédemment plutôt une mise au placard (CA Nancy 31-10-2008, n°07-675) ou une marginalisation.

La responsabilité de l’employeur

Qu’il s’agisse du burn-out ou du bore-out, l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité civile, voire pénale. En effet, ce dernier a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en œuvre, notamment (C. trav. art. L. 4121-1) : des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation ; la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Des principes généraux de prévention sont, en outre, listés à l’article L. 4121-2 du Code du travail. Pour sa part, la jurisprudence considère que l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité (Cass. soc. 20-3-2013, n°12-14.468). En matière de risques psycho-sociaux, la responsabilité de l’employeur ne peut être écartée que s’il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et a mis fin au risque dès qu’il en a été avisé (Cass. soc. 1-6-2016, n°14-19.702).

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