Des dispositifs permettant aux représentants du personnel d’articuler leur mandat avec leur carrière existent, mais ils s’avèrent peu utilisés, voire méconnus des principaux concernés.

Un constat s’impose : avec les départs à la retraite de ces dernières années, les organisations syndicales peinent à construire leurs listes de candidats aux élections.

Les raisons ? La fusion des instances représentatives du personnel conduisant à des CSE hypertrophiés ? L’exigence de mixité sur les listes syndicales ? La crainte d’être entravé dans son évolution professionnelle ?

Il semble que cette dernière raison réduit effectivement les vocations ; et ce dans tous les collèges.

L’entretien de début de mandat (art. L. 2141-5 C. trav.)

Il concilie vie professionnelle, vie personnelle et fonctions syndicales et électives. Les élus titulaires du CSE, les délégués syndicaux et titulaires d’un mandat syndical bénéficient d’un entretien individuel en début de leur mandat. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi du représentant ; ce dernier étant amené à s’absenter régulièrement de son poste de travail. L’entretien permet de définir les mesures d’adaptation de sa charge de travail au regard du/des mandats occupés. Il peut également prévoir une adaptation des objectifs initialement définis, en particulier s’ils déterminent le montant de la rémunération variable.

Il est réalisé sur demande du représentant du personnel qui peut le réclamer à tout moment.

L’ensemble de ces éléments peuvent être définis dans un accord de dialogue social ou de parcours professionnel.

Former les managers sur le rôle et les droits des élus et mandatés

Un frein supplémentaire : la crainte de relations dégradées avec le N +1 souvent peu au fait du rôle du représentant du personnel qu’il encadre.

Des entreprises prévoient dans leurs accords une formation à l’attention des managers sur les implications liées au mandat : utilisation des heures de délégation, liberté de circulation, etc. D’autres organisent une réunion spécifique avant la tenue des entretiens de prise de mandat afin de les accompagner dans cette étape.

Des garanties d’évolution de la rémunération (art. L. 2141-5-1 C. trav.).

Le principe est le suivant : l’exercice d’un mandat ne doit avoir aucune incidence négative sur la rémunération du salarié. Ainsi, les représentants du personnel ou syndicaux bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération lorsque leurs heures de délégation sur l’année dépassent 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.

L’évolution de la rémunération doit au moins être égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. Une amélioration de ce dispositif peut figurer dans un accord…

L’entretien de fin de mandat (art. L. 2141-5 C. trav.)

La fin de mandat, de surcroît pour les représentants « permanents », doit faire l’objet d’un accompagnement spécifique.

Ainsi, l’entretien de fin de mandat vise à évoquer les perspectives d’évolution professionnelles du salarié ; recenser les compétences acquises au cours du mandat ; préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Objectifs ? Identifier les conditions de réintégration au poste de travail initial ou à un nouveau poste en fonction des compétences acquises durant le mandat.

Il peut être couplé à l’utilisation d’autres dispositifs d’accompagnement tels que les actions de formation destinées à l’actualisation des connaissances, un bilan de compétences, etc. Ces dispositifs, espérons-le, encourageront la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux pour que les salariés restent représentés et défendus !

Article rédigé par Anissa Chaghal, juriste Île-de-France, Atlantes Avocats