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Les récents textes ont introduit trois nouveaux dispositifs permettant aux directions d’entreprise de gérer les réorganisations : la rupture conventionnelle collective (RCC) et l’accord de performance collective (APC) sont nés des Ordonnances Macron (septembre 2017) et l’activité partielle de longue durée (APLD) a été instituée dans le cadre des mesures d’urgence liées à la crise sanitaire (juin 2020).
Par Julien Sportes, président de Tandem Expertise (photo ci-dessous)
Ces dispositifs complètent donc le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), procédure existante de longue date mais dont les modalités légales de mises en œuvre sont souvent jugées par les directions comme trop rigides (délai, procédure, format de négociation) et insuffisamment sécurisantes (homologation Direccte et risques prud’homaux).
Ces trois nouveaux dispositifs se distinguent du PSE notamment sur deux points communs fondamentaux : les mesures sociales accompagnant les ruptures de contrat sont quasi-inexistantes dans le cadre de la RCC, l’APC ou l’APLD et le rôle des Directtes est réduit à la vérification du respect de formalités, d’ordre administratif, dès qu’il s’agit d’un accord majoritaire.
Pour la RCC, sous le prétexte du recours aux volontaires (dont il serait souvent nécessaire d’en vérifier la réelle « volonté »), les textes ne prévoient qu’à des principes généraux et des mesures sociales à minima. Pour l’APC, ces mesures sociales sont réduites à leur plus simple expression alors que le licenciement des salariés peut intervenir dès lors qu’il refuserait l’application de l’accord collectif. Pour l’APLD, les mesures sociales ne sont pas prévues puisque le salarié sera jugé démissionnaire alors même que l’application de l’accord pourrait réduire son salaire net de 7% pendant deux ans.
Le législateur renvoie les partenaires sociaux à la négociation pour l’amélioration du contenu des accords, à défaut d’avoir imposé des contreparties plus favorables aux salariés. Or, cette négociation est très délicate, voire impossible, en période de crise au cours de laquelle les directions mettent en avant les difficultés économiques et l’absence de moyens.
Dès lors, ces dispositifs apparaissent d’autant plus déséquilibrés et inadaptés en période de crise économique pour traiter le sort des salariés impactés par les réorganisations ou refusant l’application des accords « collectifs ». Il est donc malheureusement probable qu’ils contribuent, dans une certaine mesure, à accentuer la crise sociale, sans pour autant permettre réellement d’endiguer la crise économique.
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