Alors que certains militaient il n’y a encore pas si longtemps pour sa suppression, la Base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) semble encore faire l’objet d’une certaine attention comme en atteste la publication au Journal officiel d’un décret du 5 juillet 2024 venu compléter celle-ci en matière d’épargne salariale.
L’occasion de faire un point sur l’utilité d’avoir une BDESE complète et régulièrement actualisée.
Une source documentaire précieuse pour le CSE
Obligatoire depuis plus de dix ans dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus, celle-ci a pour objet de remplacer les documents et informations que les membres du CSE sont en droit d’exiger pour mener à bien leur mandat.
À ce titre, elle rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du comité que l’employeur doit mettre à dispositions des membres de l’instance : orientations stratégiques, situations économique et financière, politique sociale, emplois et conditions de travail.
Sachant qu’au cours de ces consultations, le CSE est également informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise, cette base comporte, par ailleurs, quantité d’informations sur ce sujet (politique générale en matière environnementale, économie circulaire, changement climatique).
Lorsque l’expert-comptable assiste l’instance pour l’examen du rapport annuel relatif à la réserve spéciale de participation, celui-ci pourra sans difficulté prendre appui sur les éléments d’ordre économique et financier figurant dans la BDESE (exemple : les informations contenues dans le rapport relatif à l’impôt sur les bénéfices) pour réaliser sa mission.
Une base de travail pour les organisations syndicales
Pour rappel, la BDESE est accessible à l’ensemble des membres du CSE titulaires, suppléants et représentants syndicaux, mais également aux délégués syndicaux. Les informations figurant dans celle-ci au titre des rémunérations leur seront utiles lors des négociations salariales.
Les rémunérations comprennent les données chiffrées par sexe. À savoir : la rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ; la rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique ; la rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d’âge ; le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
L’évolution des rémunérations salariales détaille : les frais de personnel y compris les cotisations sociales ; les évolutions salariales par catégorie et par sexe ; le salaire de base minimum ; le salaire moyen ou médian par sexe et par catégorie professionnelle ; le montant des rémunérations avec le choix de deux indicateurs dans l’un des groupes suivants : le rapport entre la masse salariale annuelle et l’effectif mensuel moyen et la rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle # base 35 heures, ou la rémunération mensuelle moyenne ; la part des primes à périodicité non mensuelle dans la déclaration de salaires ; la grille des rémunérations.
La hiérarchie des rémunérations donne le choix d’un des deux indicateurs suivants : le rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées, et celle correspondant au 10 % des employés touchant les salaires les moins élevés ou le rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres ou assimilés (y compris cadres supérieurs et dirigeants) et la moyenne de celles des ouvriers non qualifiés ou assimilés ; le montant global des dix rémunérations les plus élevées. Le mode de calcul des rémunérations est exprimé en pourcentage de salariés dont la rétribution dépend, en tout ou partie, du rendement ; en pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l’horaire affiché.
Que faire en l’absence de BDESE ou de BDESE incomplète ?
De nombreuses directions sont particulièrement réticentes à mettre en place cette base documentaire. Après plusieurs demandes vaines, il ne faudra pas hésiter à saisir le tribunal judiciaire afin d’obtenir une décision contraignante et faire en sorte que l’ensemble des représentants du personnel dispose d’un accès à l’information conforme aux souhaits du législateur.
Article rédigé par Olivier Cadic, juriste chez Atlantes Avocats