L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) définit la QVCT comme une démarche collective qui répond à l’ambition d’améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et de contribuer à la performance globale de l’organisation. Entendez sa performance opérationnelle et économique autant que sociale et environnementale.

L’ajout récent (ANI de fin 2020 repris par la loi du 2 août 2012) du « C » pour pointer les conditions de travail n’est pas une une orientation mineure. Il ne s’agit pas uniquement de verdir les espaces de détente et de les agrémenter d’une table de ping-pong mais de se préoccuper du travail et de ses conditions d’exécution. À ce jour, le discours reste incantatoire dans bon nombre d’entreprises. Pour autant, on peut espérer que cela bouge et les CSE ont des choses à dire. Si le dialogue social en entreprise suit les préconisations de l’Anact pour la QVCT, cela vaudra la peine de dupliquer l’expérience sur d’autres thématiques. Évaluer l’ensemble existant pour construire collectivement ! Ajoutons que le sujet devrait être à l’ordre du jour de futures négociations interprofessionnelles pour adoucir la triste réforme des retraites de 2023.

Égalité professionnelle toujours

Si le « E » d’Égalité professionnelle un temps ajouté pour EQVT a disparu, ce n’est pas pour évacuer le sujet et se laisser endormir par un index Égalité inopérant ! Ce thème doit rester au cœur de la démarche d’amélioration des conditions de toutes et tous au travail. Prendre des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et lutter contre toute discrimination, que ce soit lors du recrutement ou de l’exercice du contrat de travail, participe à un environnement social serein et de qualité. L’article L 2242-8 du Code du travail liste les sujets du volet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui sont à traiter lors de cette négociation obligatoire. Pour préparer cette dernière, il y a de nombreux indicateurs utiles dans la BDESE comme c’était le cas de l’ancien rapport de situation comparée (RSC) et le bilan social, toujours obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Conditions de travail enfin !

La négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail peut être extrêmement large ; veillez à ce qu’elle ne soit pas un fourre-tout ou un simple recueil de bonnes intentions. Les salariés attendent des mesures et avancées concrètes. Parmi les sujets, on citera la prise en compte de la parentalité, l’accès au télétravail, la possibilité de services de proximité dans l’entreprise ou encore les aménagements du temps de travail pour les salariés en charge d’un ascendant ou d’un proche malade ou bien en situation de handicap. Il est également important de prévoir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion des salariés et l’évaluation de la charge de travail. Il s’agit aussi de négocier sur l’exercice de leur droit d’expression direct et collectif car il n’y a pas de QVCT sans qualité du travail. Dans un contexte où des actions QVCT déclarent englober les démarches de prévention des risques psychosociaux (RPS), l’objectif doit rester celui-ci : quelle santé au travail pour quelle performance ?

C’est un enjeu important pour les élus au CSE et membres des commissions SSCT de se centrer sur le travail et ses effets. Pour l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), une vision large du bien-être au travail est nécessaire. Et la QVCT « n’est pas une brique supplémentaire, mais un ciment qui lie les briques ». Aborder une négociation QVCT sera hasardeux sans diagnostic préalable. Il sera judicieux de mettre l’accent sur la prévention primaire comme l’entend le dernier ANI sur la santé au travail qui a servi de support à la loi santé du 2 août 2021. Le focus sur les risques psychosociaux est rappelé. Leur évaluation et donc les documents légaux, à commencer par le DUERP (document unique) sont à la base d’une démarche QVCT. Autant dire que les CSSCT et CSE ne doivent pas passer à côté : le diagnostic du DUERP et l’analyse des plans de prévention (PAPRIPACT) des années antérieures ne seront pas inutiles. Travailler sur les process du quotidien fait partie de la démarche QVCT comme des consignes claires et des moyens appropriés pour réaliser ses tâches. Managers et collaborateurs doivent savoir travailler ensemble : la demande sera précise, l’objectif de la demande sera expliqué, le niveau d’exigence sera validé pour échapper au débat sur la qualité du travail rendu et, bien sûr, le délai de réalisation sera connu et reconnu comme réaliste.

La QVCT peut aussi intervenir sur les règles de vie collective qu’il s’agisse de bonnes pratiques en open-space, dans les lieux de convivialité, de l’usage du téléphone, de l’e-mail mais aussi sur le volet des déplacements, du télétravail, de la conduite des entretiens… Bref, tant d’axes parmi lesquels, en fonction du secteur d’activité et des métiers exercés, le comité social et économique identifiera ses priorités. Et d’ailleurs, pourquoi ne pas commencer par donner la parole aux salariés sur cette thématique en initiant un sondage ? Rien n’interdit au CSE de disposer d’un baromètre social pour aider les délégués syndicaux à s’engager sur la QVCT.

Article rédigé par Ronan Darchen