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Une multitude de dispositifs de réorganisation sont aujourd’hui à la disposition des directions pour gérer les restructurations : le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi), le PDV (Plan de départ volontaire), la RCC (Rupture Conventionnelle Collective), l’APC (Accord de performance collective) ou ARME (Activité réduite de maintien en emploi).

Par Julien Sportes, président de Tandem Expertise.

Si le PSE existe de longue date et que le PDV s’est plus amplement développé lors des cinq dernières années, la RCC et l’APC sont nés récemment avec les Ordonnances Macron en septembre 2017 et l’ARME a été créée pendant l’urgence sanitaire pour répondre aux préoccupations économiques (temporaires) qui en découlent. Les directions ont donc un large choix pour opter pour le meilleur dispositif ou la meilleure combinaison de dispositifs pour mettre en œuvre les prochaines restructurations.

Le point commun à chacun de ces dispositifs est la volonté de les rendre plus « acceptables » en les validant d’un « commun accord » avec les syndicats par un accord majoritaire. Néanmoins, il convient de s’interroger sur la véritable latitude ou capacité des élus et des organisations syndicales pour négocier ces accords.

D’une part, nous voyons d’ores et déjà émerger de nombreux « accords » signés avec le sentiment pour les organisations syndicales d’avoir le « couteau sous la gorge ». Faute de contraintes légales imposées aux directions, les réorganisations ne laissent que très peu d’espace aux représentants du personnel pour proposer des solutions alternatives. Même si ces dernières s’avéraient bénéfiques pour la pérennité des entreprises à moyen et long terme, mais moins favorables à court terme pour les actionnaires. Les conditions sont donc réunies pour laisser se propager les « chantages » à l’emploi, à la rémunération ou aux congés-RTT. Si la crise est bien présente, le fatalisme qui lui est souvent associé a parfois bon dos…

D’autre part, les organisations syndicales ne disposent pas des conditions favorables à la loyauté des négociations : les conditions de recours à l’expertise se sont durcies (co-financement), les délais de négociation se raccourcissent (urgence de la crise de liquidité), les moyens sont limités (moins d’élus disponibles et d’heures de délégation), les périodes de négociation sont catastrophiques (pendant la crise sanitaire avec les difficultés pour se concerter, période estivale) …

Bref, mettre en place les dispositifs pour favoriser les accords ne se traduit pas mécaniquement par une négociation équilibrée et pertinente à l’échelle des entreprises. Quoi qu’il arrive, le « monde d’après » risque de se traduire par une longue et douloureuse crise sociale si les conditions de négociation ne sont pas prochainement ajustées en faveur des représentants des salariés.