Lors de leur mandat, les membres élus du CSE peuvent être confrontés à une restructuration d’entreprise, comme la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou une fusion-absorption. Face à une telle situation de crise, le CSE doit adopter des mesures rapides et, pour cela, connaître ses missions et prérogatives.
Par Maître Xavier Berjot (Sancy Avocats)
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En matière de licenciement collectif pour motif économique, dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, l’employeur doit consulter le CSE (ou le CSE central et les CSE d’établissement) sur l’opération projetée et ses modalités d’application, c’est-à-dire sur le projet de restructuration et de compression des effectifs (C. trav. art. L. 1233-28).
Les missions d’information / consultation
L’avis du CSE doit également être sollicité sur le projet de licenciement collectif : nombre de suppressions d’emploi, catégories professionnelles concernées, critères d’ordre et calendrier prévisionnel des licenciements, mesures sociales d’accompagnement prévues par le PSE et, le cas échéant, conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. Le CSE doit tenir au moins deux réunions, séparées d’au moins 15 jours. L’employeur doit adresser aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. Afin que le CSE puisse utilement analyser les informations transmises par l’employeur sans pour autant ralentir la procédure, ses deux avis doivent être rendus dans un délai qui ne peut pas excéder, à compter de la date de la première réunion, 2 mois si le nombre des licenciements est inférieur à 100, 3 mois si ce nombre est au moins égal à 100 et inférieur à 250 et 4 mois s’il est au moins égal à 250. Attention : en l’absence d’avis dans ces délais, le CSE est réputé avoir été consulté.
Le recours à l’expertise
Toujours dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose de la faculté de décider, lors de sa première réunion, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail (C. trav. art. L. 1233-34 et s.). L’intervention d’un expert-comptable, en cas de licenciement économique, consiste principalement à analyser les raisons et la pertinence de la mesure envisagée, ainsi qu’à en apprécier les conséquences financières, économiques et sociales. Elle fait partie intégrante de la procédure de concertation, dans la mesure où elle doit permettre au CSE d’émettre un avis en toute connaissance de cause sur la mesure projetée. D’un point de vue pratique, l’expert doit demander à l’employeur les informations nécessaires à sa mission dans les 10 jours de sa désignation, l’employeur devant lui répondre dans les 8 jours. L’expert doit remettre son rapport au CSE au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai qui lui est imparti pour rendre ses deux avis. Avantage non négligeable : le coût de l’expertise est intégralement pris en charge par l’employeur. En conclusion, précisons que l’intervention de l’expert-comptable doit nécessairement être transcrite dans un rapport écrit.
Les enjeux
En présence d’une restructuration, le CSE doit disposer d’une bonne connaissance des enjeux auxquels il est confronté. En particulier, en matière de licenciement collectif pour motif économique, le CSE peut émettre toutes propositions et avis concernant la restructuration, les postes visés par le licenciement envisagé, les mesures d’accompagnement en faveur des salariés, etc. Les élus ont également un véritable pouvoir de négociation avec l’employeur, notamment pour l’octroi d’avantages et d’indemnités aux salariés visés par la procédure : cellule de reclassement, indemnité de licenciement majorée, congé de reclassement, aide à la création d’entreprise, etc. Le Code du travail prévoit que l’employeur mette à l’étude les suggestions du CSE relatives aux mesures sociales envisagées et ses propositions alternatives au projet de restructuration dans le délai imparti au comité pour rendre ses avis (C. trav. art. L. 1233-33). L’employeur doit leur donner une réponse motivée. Enfin, les suggestions et les avis du CSE doivent figurer dans le procès-verbal des réunions.
