Le traitement des signalements de harcèlement ou de comportements sexistes est une responsabilité délicate et essentielle pour préserver les conditions de travail des salariés. Les élus du CSE occupent une place centrale dans ce processus, souvent en première ligne pour recueillir la parole des employés. La gestion efficace des signalements repose sur une articulation claire entre les rôles du CSE et de l’employeur. Tandis que ce dernier a l’obligation légale de réagir et de protéger les salariés, les élus jouent un rôle complémentaire en matière d’écoute, d’orientation, et parfois de suivi dans le cadre d’enquêtes paritaires.

Des dispositifs adaptés, comme les cellules de veille ou les référents harcèlement, permettent de structurer cette prise en charge et d’assurer à la fois impartialité et rigueur. Une telle organisation, associée à une collaboration étroite entre les différents acteurs, contribue à prévenir les tensions et à garantir une réponse appropriée face aux signalements.

Que doit faire l’employeur face à un signalement ?

L’employeur n’a pas seulement une obligation de sécurité et de protection envers ses salariés (art. L.4121-1 et L.4121-2). Il est également tenu de prévenir les faits de harcèlement au travail, d’y mettre fin et de les sanctionner, le cas échéant. Lorsqu’elle reçoit une alerte, la direction doit donc impérativement mener une action. Bien que conduire une enquête ne soit pas une obligation légale, le fait de ne pas y avoir recours peut engager la responsabilité de l’employeur. La jurisprudence a progressivement défini un cadre pour le traitement des signalements : elle montre qu’il est essentiel de mener une enquête, dans des délais courts et en instruisant à charge et à décharge.

Celle-ci peut être instruite par des représentants de l’entreprise (services RH, juridique…), en lien avec les élus (enquête paritaire) ou bien être déléguée à un tiers extérieur.

L’employeur décide ensuite des mesures ou sanctions adaptées. Il peut arriver que la personne signalante et la personne mise en cause doivent continuer à travailler ensemble ; que le harcèlement soit avéré ou non, il faut alors garantir un retour au travail dans les meilleures conditions possibles. Là encore, l’employeur joue un rôle crucial, par exemple via la mise en place d’une médiation, un ajustement de l’organisation de travail…

Harcèlement : Obligations de l’employeur

• Art. L.1152-4 : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral »
• Art. L.1152-5 : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire »
• Art. L.1153-5 : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner »

Comment établir un dispositif efficace pour traiter les signalements ?

En l’absence d’un dispositif ou d’un canal de communication dédié, les salariés se tournent généralement vers les services RH ou les représentants du personnel. Cette situation présente des risques :

• un effet dissuasif pour les potentielles victimes, par crainte que leur signalement ne soit pas ou pas correctement traité ;
• un traitement chronophage de demandes sans lien réel avec des situations de harcèlement.

À l’inverse, les dispositifs internes de remontées et traitements d’alertes peuvent intégrer :

• une plateforme numérique ;
• un numéro vert permettant un échange préalable au signalement formel ;
• une cellule de veille/une commission pour évaluer la recevabilité de la dénonciation ;
• une équipe formée et habilitée à mener des enquêtes.

Enquête : Quand l’externaliser ?

Trois cas nécessitent de recourir à un tiers :
• si un membre de la direction, de la DRH ou un élu est impliqué, afin d’éviter tout soupçon de partialité ;
• si l’organisation manque de processus ou de compétences internes ;
• ou si la qualification des faits est complexe.

L’externalisation garantit neutralité et rigueur méthodologique, avec l’accord des parties via une résolution et un suivi paritaires. Un accord de méthode pourra définir les modalités de l’enquête et le rôle du tiers.

Ces mesures facilitent aussi bien l’émission du signalement que son traitement : filtre et régulation préalable des alertes, traçabilité du processus, interlocuteurs et étapes clairement identifiés… Parfois néanmoins, l’externalisation de l’enquête pour harcèlement est indispensable.

Quel rôle pour les élus dans les dispositifs de traitement des alertes ?

Les élus occupent une position centrale dans la gestion des signalements, contribuant à chaque étape : recueil, suivi d’enquête et accompagnement des personnes concernées.

• Recueil des alertes. Qu’un canal dédié soit en place ou non, les élus restent des interlocuteurs de proximité privilégiés pour les salariés souhaitant signaler des faits.
• Participation à l’enquête. Qu’elle soit interne ou confiée à un tiers, l’implication des élus dans une enquête paritaire est un gage de transparence. Ils peuvent contribuer au pilotage, formuler des points d’attention et accéder aux résultats anonymisés.
• Accompagnement des parties. Les élus jouent un rôle essentiel en soutenant les personnes concernées : répondre à leurs questions, assister aux restitutions des conclusions mais aussi aux entretiens préalables à une éventuelle sanction.
• Prévention. Au-delà de la gestion des alertes, les élus sont des acteurs-clés de la sensibilisation aux violences et au harcèlement, pour prévenir ces situations et améliorer le climat de travail.

Ainsi, ils garantissent écoute, impartialité et prévention dans les démarches liées aux signalements.

Employeur & CSE : Articulation entre référents harcèlement sexuel

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, deux référents complémentaires œuvrent contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Le référent désigné par l’employeur agit en prévention primaire, via des actions de sensibilisation, de formation et de coordination avec les RH. Le référent CSE intervient davantage en prévention tertiaire, en recueillant la parole des parties concernées et en accompagnant une enquête interne. Leur collaboration, notamment dans un dispositif d’enquête paritaire, renforce la cohérence et l’efficacité de la lutte contre ces comportements.

Article rédigé par Plein sens