L’été approche, et avec lui, la grande valse des départs en vacances ! Mais avant que les salariés ne bouclent leurs valises, un acteur joue un rôle clé dans l’organisation des congés : le Comité Social et Économique.

Depuis la mise en place du CSE en 2017, cette instance représentative du personnel s’est vue confier un ensemble de missions qui vont bien au-delà des simples activités sociales et culturelles. Parmi celles-ci, son rôle consultatif en matière d’organisation des congés payés est essentiel. Quelle est la place exacte du CSE ? Dans quels cas doit-il être consulté ? Et quelles sont les limites de son pouvoir ? On fait le point.

Une obligation de consultation dans plusieurs cas

Le Code du travail prévoit explicitement la consultation du CSE dans plusieurs situations liées aux congés payés. Ces consultations permettent d’assurer une certaine transparence dans l’organisation du temps de travail, tout en protégeant les intérêts des salariés.

Même si le CSE ne dispose pas d’un pouvoir de décision, son avis est requis dans trois cas précis :

1. La fixation de la période de prise des congés payés.
2. La définition de l’ordre des départs en congés.
3. La fermeture annuelle de l’entreprise, notamment en période estivale.

La période de prise des congés : une décision encadrée

En principe, la période de prise des congés payés est fixée par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Ces textes peuvent prévoir une période spécifique durant laquelle les salariés peuvent poser leurs congés.

En l’absence d’un tel accord, l’employeur peut déterminer unilatéralement cette période. Mais attention, il ne peut le faire sans consulter préalablement le CSE.

Cette période doit inclure la période légale du 1er mai au 31 octobre, conformément à l’article L3141-13 du Code du travail. C’est durant cette fenêtre que les salariés doivent normalement prendre au moins leurs quatre semaines de congés annuels.

La consultation du CSE dans ce cadre vise à garantir que les modalités choisies ne portent pas atteinte à l’équilibre entre les nécessités de service et les droits des salariés. Même si l’employeur n’est pas tenu de suivre l’avis du CSE, il est juridiquement obligé de le recueillir. Cette démarche s’inscrit dans la logique du dialogue social et du respect des procédures collectives.

L’ordre des départs : vers une organisation équitable

Autre point de vigilance pour le CSE : l’ordre des départs en congés. Ce sujet peut rapidement devenir conflictuel en entreprise, notamment lorsque plusieurs salariés souhaitent partir sur les mêmes périodes.

Lorsque les modalités d’ordre des départs ne sont pas fixées par un accord collectif, l’employeur doit les déterminer en tenant compte de certains critères objectifs. Parmi ceux-ci, la situation familiale, l’ancienneté, ou encore l’activité professionnelle du ou de la conjoint(e) peuvent être pris en considération.

Le CSE doit être consulté avant que l’employeur ne tranche. Son rôle est alors de s’assurer que les critères retenus sont équitables et appliqués de manière uniforme à tous les salariés. Cette consultation permet également d’anticiper les éventuelles tensions et d’éviter les accusations de traitement discriminatoire ou arbitraire.

Le recours au CSE dans ce cadre contribue ainsi à pacifier les relations sociales en amont et à faire en sorte que les décisions de l’employeur soient perçues comme légitimes.

Fermeture estivale : une consultation obligatoire

La fermeture temporaire de l’entreprise, souvent décidée pendant l’été, constitue un changement important dans l’organisation du travail. À ce titre, elle est soumise à la consultation obligatoire du CSE, même lorsqu’elle est prévue dans un accord collectif.

Cette fermeture entraîne en effet une modification des conditions de travail des salariés, en imposant des périodes de congés non choisies. Elle peut également soulever des difficultés particulières pour les salariés dont le solde de congés n’est pas suffisant pour couvrir l’intégralité de la période.

Le CSE peut alors faire part de ses observations et proposer des ajustements : délais de prévenance, organisation de la charge de travail avant et après la fermeture, accompagnement des salariés concernés… Là encore, son avis n’est pas contraignant, mais il est indispensable au bon fonctionnement du dialogue social.

Les limites de l’avis consultatif

Il est important de rappeler que dans tous ces cas, l’avis du CSE reste consultatif. L’employeur est tenu de le solliciter, mais il n’a pas l’obligation de le suivre. Toutefois, ne pas respecter cette procédure peut entraîner des sanctions, notamment en cas de contentieux.

L’absence de consultation du CSE constitue une irrégularité qui peut être soulevée devant les juridictions compétentes, notamment si un salarié estime que ses droits n’ont pas été respectés. Cela peut également affecter la validité de certaines décisions de l’employeur, en particulier en cas de licenciement ou de contentieux collectif.

Par ailleurs, même si l’avis du CSE n’est pas opposable à l’employeur, il revêt un poids symbolique et peut influencer la manière dont les décisions sont perçues par les équipes.

CSE et congés : un rôle de vigilance et de médiation

Au-delà de son rôle consultatif, le CSE peut aussi jouer un rôle de médiateur auprès des salariés. En cas de désaccord sur la période de congés, l’ordre des départs ou la fermeture de l’entreprise, les élus peuvent faire remonter les difficultés à la direction, proposer des compromis ou alerter en cas d’abus.

Ils sont également un relais important pour expliquer les règles applicables, rappeler les droits des salariés, et éviter les malentendus. En ce sens, le CSE contribue à renforcer la transparence, la prévisibilité et l’équité dans la gestion des congés payés.

Cette mission, bien que parfois perçue comme secondaire, participe à l’amélioration du climat social et à la prévention des conflits individuels et collectifs.

En conclusion

Le CSE ne décide pas de l’organisation des congés payés, mais son rôle n’en est pas moins stratégique. À travers ses consultations, il participe activement à la mise en œuvre d’un cadre équilibré et respectueux des droits des salariés.

Qu’il s’agisse de fixer la période de prise des congés, de déterminer l’ordre des départs ou d’anticiper une fermeture estivale, la concertation avec le CSE s’impose comme une étape incontournable. Elle permet de garantir un traitement équitable des salariés, de prévenir les tensions, et de renforcer le dialogue entre la direction et les représentants du personnel.

Dans un contexte où la qualité de vie au travail et le respect des équilibres personnels prennent une importance croissante, le rôle du CSE dans la gestion des congés payés mérite d’être pleinement reconnu et valorisé.

Les fun facts : 

Les congés payés sont nés… d’une grève !

Les congés payés ont été institués en France en 1936, après les grandes grèves du Front populaire. À l’époque, les salariés ont obtenu deux semaines de congés payés. Une révolution sociale à l’époque !

Le congé payé le plus long du monde ?

La France est l’un des pays les plus généreux en matière de congés payés avec 25 jours ouvrés minimum, sans compter les RTT dans certaines entreprises. Mais certains pays, comme l’Autriche, offrent jusqu’à 38 jours par an après plusieurs années d’ancienneté !

Un salarié peut être en congé sans le savoir (ou presque)

En cas de fermeture annuelle de l’entreprise, un salarié peut être « forcé » de poser ses congés. Mais attention, il doit en avoir été informé au moins un mois à l’avance !

Le mois d’août n’est pas une obligation

Contrairement à une croyance répandue, aucune loi n’impose de poser ses congés en août. Mais historiquement, c’était le mois le plus choisi car beaucoup d’usines et d’entreprises fermaient à cette période.

Un salarié peut contester l’ordre des départs… avec succès

Si un salarié estime que l’ordre des départs est injuste ou discriminatoire, il peut saisir les prud’hommes. L’absence de consultation du CSE est alors un argument fort en sa faveur.