En cas de danger grave et imminent, tout membre du CSE dispose d’un droit d’alerte qui oblige l’employeur à procéder immédiatement à une enquête avec le représentant du CSE ayant signalé le danger et à prendre les dispositions nécessaires pour y remédier¹.

Les enquêtes en cas d’exercice du droit d’alerte

Il convient d’insister sur le caractère conjoint de cette enquête dont l’objectif sera de vérifier la réalité du danger, et, le cas échéant, de prendre toutes les mesures nécessaires pour le faire cesser. Dans l’hypothèse où il y aurait une divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CSE doit être réuni d’urgence dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures. L’employeur doit également informer immédiatement l’inspection du travail qui pourra assister à la réunion du CSE².

De même, en cas d’atteinte aux droits des personnes constatée par un élu, ce dernier peut saisir l’employeur afin qu’il procède sans délai à une enquête³. Celle-ci doit être menée de manière conjointe. Il paraît opportun de revenir sur le rôle clé du CSE dans le cadre de ces enquêtes.

Comment mener l’enquête ?

Les modalités d’enquêtes (entretiens, personnes à rencontrer…) lors d’un droit d’alerte doivent être décidées d’un commun accord entre l’employeur et le(s) membre(s) du CSE réalisant l’enquête, le Code du travail ne fixe pas de modalités particulières. Il est dans ce cadre possible de faire appel à un prestataire – tel qu’un avocat – pour diligenter cette enquête.

Il est recommandé d’observer une grande discrétion envers les informations recueillies dans le cadre de ces enquêtes et de l’identité des personnes reçues lors des entretiens, les sujets abordés pouvant avoir un fort impact, notamment émotionnel, pour les personnes impliquées.

L’enquête doit permettre d’établir un rapport sur les constatations résultant de celle-ci, structuré autour :

• Du contexte de l’alerte ;
• Des témoignages recueillis ;
• De l’analyse des risques et/ou de l’atteinte effective ;
• Des solutions éventuelles à mettre en œuvre pour les faire cesser en cas de constat de situations de danger grave et imminent.

Il peut être également utile de vous rapprocher de la médecine du travail, des préventeurs des organismes de la Sécurité sociale et/ou de l’inspection du travail, lesquels pourraient constater les risques éventuels pour la santé, la sécurité des salariés et, le cas échéant, formuler des recommandations à l’employeur.

L’exemple du droit d’alerte en cas de harcèlement

Il ressort des éléments susmentionnés qu’en cas de remontée d’une situation de harcèlement au CSE il peut être légitime d’exercer un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Cela permet d’imposer le déclenchement de l’enquête conjointe qui lui est associée et donc la présence d’un élu.

Il est indispensable de procéder à l’audition de toutes les parties, d’une part la victime présumée, d’autre part le harceleur présumé. Il est recommandé d’établir un questionnaire et de déterminer toutes les autres personnes à auditionner afin de pouvoir obtenir des éléments de compréhension de la situation remontée. Il est également nécessaire, à la suite de chaque audition, d’établir un compte rendu.

À l’issue de l’enquête, le rapport a vocation à rassembler :

• L’ensemble des comptes-rendus des auditions ;
• Les conclusions de l’enquête (les faits de harcèlement sont-ils caractérisés ?).

Une fois ce rapport transmis, il appartiendra à l’employeur de prendre éventuellement les mesures disciplinaires, le cas échéant, en vertu de son pouvoir de direction et de son obligation de sécurité⁴, et toute autre mesure permettant d’éviter la réitération des faits.

1. Articles L2312-60, L4131-2 et L4132-2 du Code du travail

2. Article L4132-3 du Code du travail

3. Article L2312-59 du Code du travail

4. Article L4121-1 du Code du travail

Article rédigé par  Abdou-Paul Bousso, juriste, Cabinet Atlantes