EPP : l’horloge tourne ! 61 % des RH n’ont pas encore lancé la mise en conformité
46 % des RH peu clairs sur les obligations et les sanctions
L’année 2026 est une nouvelle année de défis pour les ressources humaines : directive sur la transparence des salaires, période de reconversion, congé de naissance, fin du délai rétroactif congés payés/arrêt maladie… autant de chantiers auxquels vient s’ajouter la réforme de l’Entretien de Parcours Professionnel.
À quelques mois de la date d’échéance de mise en conformité (1er octobre 2026), où en sont vraiment les entreprises ? Staff & Go, le SIRH français ultra-modulaire dédié aux TPE-PME, a mené l’enquête* auprès de 3 557 personnes (salariés, RRH, DRH, responsables développement RH et Formation) afin de mesurer le niveau réel de connaissance et de préparation des entreprises face à la réforme EPP, et d’évaluer leur capacité à la déployer et la sécuriser.
« La réforme EPP, c’est une obligation de plus sur une pile de réformes déjà très lourde pour des équipes RH sous tension. Or, le compte à rebours est lancé : dans six mois, les entreprises qui ne seront pas en règle s’exposeront à des abondements CPF imposés et à des risques de contentieux prud’homaux. Et six mois, c’est extrêmement court quand on sait que 61 % d’entre elles n’ont pas encore commencé. Les salariés et les professionnels des RH sont-ils bien au courant de cette évolution ? Et surtout, ont-ils les bons outils pour en assurer la gestion, l’organisation et la sécurisation ? » Fouad Sevimli, cofondateur de Staff & Go.
Sans grande surprise, la réforme EPP est aujourd’hui largement identifiée par les professionnels des ressources humaines. En effet, 71 % en ont connaissance, dont 39 %« parfaitement ».
Mais du côté des salariés, elle reste encore un mystère : 53 % ne la connaissent pas ou ne sont pas sûrs, dont 35 % « pas du tout ». C’est un écart de perception majeur qui souligne l’urgence d’une meilleure diffusion de l’information et d’un accompagnement outillé.
Côté RH, la réforme EPP semble bien intégrée : 67 %en connaissent au moins les grandes lignes, dont 31 %qui déclarent la maîtriser et avoir déjà adapté leurs process. Cependant, 33 % restent encore au stade de la découverte ou d’une connaissance sans détails, révélant un réel et profond besoin d’accompagnement pour en accélérer la mise en œuvre.
Par le passé, seulement 19 % des RH réalisaient des entretiens professionnels tous les deux ans pour la totalité de leurs salariés. De ce fait, 54 % ne le faisaient que partiellement, reconnaissant une exécution partielle (21 %) ou insuffisante (33 %). Ainsi, au total, un RH sur quatre n’atteignait pas le niveau de conformité demandé actuellement.
La mise en conformité EPP est bien loin d’être finalisée. En effet, 61 % des RH n’ont pas démarré (19 %) ou sont encore en veille et en cadrage (42 %). Seuls 21 % ont déjà un déploiement concret (16 % partiel, 5 % à l’échelle avec suivi outillé) et 18 % en cours. Il y a donc actuellement un fort besoin d’accélération via des process et outils SIRH.
Parmi les thèmes obligatoires de l’EPP, le point le plus complexe pour les RH est nettement le CPF (activation, abondements, CEP), cité par 32 % des répondants, devant les souhaits d’évolution (21 %) et l’analyse du parcours au regard des évolutions des métiers (19 %). Au total, 95 % ont encore des questions sur au moins un sujet, confirmant le besoin d’un cadrage.
Les dispositifs les plus utilisés pour sécuriser l’EPP reposent sur la standardisation et la preuve : trame unique (24 %) et compte-rendu signé/archivé (23 %). Mais la sécurisation reste incomplète : seuls 14 % disposent de tableaux de bord/alertes et 15 % n’ont encore rien de structuré.
La conformité EPP reste un sujet encore flou pour une majorité des RH. Si 54 % se disent au clair (23 % « très clair » et 31 % « assez clair »), 46 % n’ont à ce jour qu’une visibilité partielle ou faible sur les obligations et risques.
Seuls 22 % des RH disposent d’un outil couvrant l’ensemble du process (convocation, compte-rendu, signature, traçabilité), tandis que 43 % fonctionnent encore sans solution pleinement intégrée (21 % via Word/Excel/e-mails, 13 % avec des outils en cours de déploiement et 9 % avec des outils partiels ou non centralisés).
Il est également intéressant de constater que 13 % sont en cours de déploiement ou de sélection.
Les services RH qui disposent d’un outil développé en interne sont très minoritaires (seulement 23 %), contre une forte majorité (69 %) qui n’en possède pas (et 8 % sans visibilité).
Ce résultat confirme que la majorité des organisations dépend d’outils du marché ou de solutions à déployer pour structurer et sécuriser l’EPP.
Pour les équipes RH non équipées, plus de 2 services sur 3 (68 %) envisagent de choisir un outil cette année (décision actée 12 %, étude/benchmark 29 %, appel d’offres 9 %, plutôt fin d’année 18 %).
Uniquement 25 % n’en font pas une priorité en 2026 (14 % pas cette année, 11 % pas à l’ordre du jour).
La perception de l’EPP diverge fortement entre les salariés et les services RH. En effet, 48 % des RH le voient comme un dispositif positif (23 % comme un vrai levier et 25 % comme un moment utile), alors que seulement 22 % des salariés partagent cette vision. À l’inverse, les salariés sont deux fois plus nombreux à y voir une sorte de rituel ou une contrainte (34 % un passage obligé/case à cocher/inutile/perte de temps contre 17 % côté RH), et 21 % conditionnent son utilité à un suivi concret. L’enjeu clé est donc clairement l’exécution et la traçabilité derrière l’entretien.
L’éclairage de Cécile Dérouin, avocate et Fondatrice de l’Académie RH :
« Les résultats de ce sondage m’inquiètent, même s’ils ne me surprennent pas vraiment. Lorsque 46 % des professionnels RH déclarent manquer de clarté sur leurs obligations et que 61 % n’ont pas encore entamé leur mise en conformité, on mesure l’ampleur du risque juridique qui peut se profiler. Il faut rappeler que l’EPP n’est pas simplement un entretien professionnel amélioré. Il s’agit d’un dispositif traçable, dont l’employeur devra être en mesure de démontrer la tenue et le contenu en cas de contentieux. Concrètement, l’absence de compte rendu, une signature manquante ou un suivi insuffisamment documenté peuvent rapidement placer l’entreprise en position de fragilité devant le conseil de prud’hommes. À cela s’ajoute un risque financier direct : un abondement du CPF de 3 000 euros par salarié lorsque l’employeur n’est pas en mesure de justifier de la réalisation de l’entretien et en l’absence de suivi d’une formation non obligatoire. Pour les PME, qui constituent l’essentiel du tissu économique français, il ne s’agit donc pas d’un risque théorique. L’exposition est bien réelle et peut rapidement représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros si la conformité n’est pas au rendez-vous d’ici octobre 2026. »
* Méthodologie : Enquête réalisée du 19 au 25 février 2026 auprès de 3 557 personnes réparties sur l’ensemble du territoire français, âgées de 18 ans et plus. Sondage national effectué en ligne, sur le panel BuzzPress France (27 700 personnes). La constitution de l’échantillon a été réalisée selon la méthode des quotas et contrôlée sur les variables suivantes : sexe, âge, région, taille d’agglomération. Les résultats ont ensuite été compilés et pondérés sur la base de quotas préétablis (sexe, âge, région) et rééquilibrés sur la variable statut professionnel / responsabilité (salarié / RRH / DRH / Responsable développement RH / Formation / autre), afin d’assurer la représentativité de la population visée. Les pondérations s’appuient sur des données administratives et sur les données de référence INSEE.
NB : les résultats relatifs à l’entreprise sont présentés sur la sous-population des salariés, identifiée via les questions de filtre en début de questionnaire. Profils des personnes interrogées : Salarié 1 924, RRH / Responsable développement RH et Formation / DRH 1 502, autres 131.
Source : Communiqué de presse – Staff & Go
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