Au-delà d’une obligation légale qui pèse sur l’employeur, la protection sociale dans l’entreprise est véritablement un sujet du CSE, lié aux conditions d’emploi des salariés. D’ailleurs, de nombreux comités se dotent d’une commission dédiée même si la loi ne l’exige pas. Enfin, la protection sociale est une dimension de la politique RH car elle représente à la fois un avantage, parfois conséquent, et une sécurité nécessaire pour le collaborateur et sa famille.

Si la protection sociale au sens large recouvre l’ensemble des dispositifs destinés à nous prémunir contre les risques sociaux, engendrant un surcroît de dépenses ou de difficultés à l’instar du chômage, de la vieillesse ou de la dépendance par exemple, ce sont au regard des contrats mutuelle et prévoyance que le CSE interviendra.

De quoi parle-t-on ?

La protection sociale dans l’entreprise renvoie ainsi à l’ensemble des garanties collectives dont bénéficient les salariés, les anciens salariés et leurs ayants droit, en complément des prestations servies par la Sécurité sociale pour la couverture des risques liés à l’atteinte de l’intégrité physique (maladie, accident), la maternité, l’incapacité de travail, l’invalidité et le ­ décès (Code Sécurité sociale, articles ­ L. 911-1 et L. 911-2).

Concrètement, le collaborateur bénéficie de sa protection sociale quand il est remboursé de ses frais de santé qu’il s’agisse de consultations de praticiens, d’hospitalisation, de l’achat de médicaments mais aussi d’un maintien partiel de sa rémunération, dans le cas où le salarié ne peut pas exécuter son travail. La mutuelle ou complémentaire santé rembourse les frais non pris en charge par la Sécurité sociale.

La prévoyance agit comme une assurance pour le salarié et sa famille en cas d’événements allant de l’incapacité temporaire de travailler, à l’invalidité et au décès en versant des indemnités ou un capital à l’assuré ou à ses bénéficiaires.

Si l’employeur a la main, sa liberté de choix est néanmoins sérieusement encadrée puisque, pour le secteur privé, les entreprises doivent proposer une couverture santé collective minimale, dite « panier de soins », depuis le 1er janvier 2016 à tout le personnel, sauf exceptions limitées, et quelle que soit l’ancienneté. La part financée par l’employeur ne peut être inférieure à 50 %. S’agissant des ayants droit, enfants ou conjoint, c’est aussi possible mais la loi ne l’impose pas. La convention collective peut également exiger des garanties complémentaires. C’est notamment le cas de l’accord collectif d’entreprise lorsqu’il existe car les conditions du régime de protection sociale ne relèvent pas toujours d’un acte unilatéral de l’employeur.

Dans la fonction publique d’État, de nouveaux contrats de complémentaire santé sont progressivement mis en place ­ depuis le 1er janvier 2025 pour les fonctionnaires et les contractuels. Pour les fonctions­ publiques hospitalière et territoriale­ depuis le 1er janvier 2026, les établissements et collectivités employeurs devront également rembourser une partie des cotisations des agents à une complémentaire santé.

Le saviez-vous ?

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la BDESE contient des informations relatives aux régimes de prévoyance et de complémentaire (article R 2312-9 du Code du travail).

Quelle intervention du CSE lors de la mise en place ?

Selon la source juridique du régime de protection sociale, le CSE devra être consulté ou non avant sa mise en place. En effet, l’information-­consultation ­ préalable du CSE est requise lorsque la mutuelle ou la prévoyance est instaurée par décision unilatérale de l’employeur ou, cas plus rare, par accord référendaire (article R. 2312-22 du Code du travail). La consultation est exclue lorsque le régime est ­ décidé par accord collectif (article L2312-14, alinéa 2). Pour autant, les directions assurent au moins une information du CSE, au mieux une consultation avant la mise en place ou la modification d’un ­ régime de protection sociale par accord collectif. ­ Parfois, ce sont les acteurs sociaux, délégués syndicaux et employeurs, qui prévoient explicitement dans l’accord, la consultation du CSE.

Cette consultation sur la couverture des frais de santé et la prévoyance n’est pas de pure forme : elle permet d’avoir un retour « terrain », le point de vue des collaborateurs sur les conséquences pratiques du futur régime, qu’il soit nouveau, en évolution ou venant en remplacement du précédent. Les élus peuvent débusquer les potentiels « angles morts », qu’il s’agisse des délais de mise en œuvre, des exclusions de garanties, des besoins identifiés non ou mal couverts… Une commission « mutuelle et prévoyance » ou « protection sociale » peut être créée par l’instance en plus de ses commissions obligatoires. Elle permettra de centraliser les questions sur les régimes, frais de santé et prévoyance, de suivre leur équilibre, la bonne application des contrats, mais aussi leur adéquation avec les besoins des salariés et de leurs familles.

Parmi les enjeux de la consultation ou de la négociation, le caractère collectif de la protection sociale est essentiel pour bénéficier des régimes social et fiscal de faveur attachés au financement patronal. En clair, le régime doit être établi pour l’ensemble des employés sinon pour des catégories définies comme « objectives » de salariés.

Il n’est pas rare de rencontrer des dispositifs offrant ainsi des prestations supérieures pour les cadres, comparées à celles des non-cadres. Pour faire court, depuis la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO intervenue en 2019, la catégorie « cadres » retenue est ramenée aux seuls collaborateurs relevant de l’article 2.1 de l’ANI de 2017 ; ce qui revient à exclure les anciens articles 36 ou 4 bis, « assimilés cadres », si la branche professionnelle n’a pas obtenu un agrément de l’Apec.

Le niveau de rémunération ou l’ancienneté sont aussi des critères acceptés pour le régime de prévoyance mais pas pour les frais de santé. Le CSE aura un avis sur l’éventuelle distinction que proposerait l’employeur : les conditions d’activité peuvent justifier des garanties renforcées afin de répondre à un risque santé plus élevé auquel peut être exposée une partie des salariés. Le « statut » n’est heureusement pas le seul critère utilisable pour définir une catégorie objective. En revanche, la nature du contrat, la durée du travail ou encore l’âge ne sont pas des critères différenciant acceptés.

Quels documents obtenir pour cette consultation ?

Toute consultation nécessite une information précise et écrite. Ainsi, les élus du CSE devront déjà connaître les motifs de la modification du régime existant : évolutions ­ légales, harmonisation des régimes, maîtrise des coûts… ­ Naturellement, l’identité de l’organisme assureur sera communiquée mais aussi ses éventuels intermédiaires, agents d’assurance ou courtiers. Si le CSE n’a pas été associé en amont, notamment par l’intermédiaire d’une commission «‹ Frais de ­ santé », il s’agira de connaître les critères ayant conduit au choix de cet assureur et d’accéder à toutes les composantes du contrat : durée du régime, date d’entrée en vigueur, salariés concernés et éventuelles catégories objectives différenciant les prestations, adhésion obligatoire ou non des ayants droit, tableau de garanties et niveaux de remboursement associés, possibles ­ exclusions, conditions de modification du régime et de ses évolutions par rapport à l’initial… En cas de changement d’organisme ou ­ d’évolution importante du régime, le ­ comité s’attachera à la qualité de l’information communiquée aux collaborateurs qu’il s’agisse des prestations comme des cotisations ou encore de ­ l’accès au portail du prestataire. Si la répartition du montant de la cotisation entre employeur et salarié n’est pas définie par accord ou abordée lors de la NAO, le CSE s’emparera du sujet. Pour mémoire, ­ l’article L. 2312-12 du Code du travail prévoit que le CSE formule, à son initiative, et examine, à la ­ demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer, par exemple, les conditions dans lesquelles les ­ employés bénéficient de garan­ties collectives complémentaires mentionnées à ­ l’article L. 911-2 du Code de la Sécurité sociale.

Bon à savoir : L’adhésion à un régime de prévoyance

La loi du 31 décembre 1989, dite loi Évin, prévoit qu’aucun salarié employé dans l’entreprise avant la mise en place, à la suite d’une décision unilatérale de l’employeur, d’un régime de prévoyance cofinancé par l’employeur et les collaborateurs ne peut être contraint à cotiser contre son gré. Seuls les salariés embauchés après la mise en place du régime sont obligés d’y adhérer et de cotiser.

Un suivi utile du CSE

Naturellement, durant l’application du régime, le comité peut faire ou examiner toute proposition nouvelle pour améliorer la protection sociale complémentaire des salariés. Alors que le Code du travail a longtemps prévu que le CE, sinon les DP, reçoive le rapport annuel transmis à l’employeur, la disposition a été abrogée en 2016. Ce rapport de l’assureur est obligatoire et doit communiquer les résultats chiffrés, analysés de l’évolution du régime. Cela permet d’étudier les éventuelles adaptations à apporter en termes de prestations et de cotisations au regard de l’équilibre plus ou moins atteint. Le vide législatif ne veut pas dire que le CSE est mis hors-jeu et ne peut pas accéder à cette information précieuse pour suivre l’évolution du régime. Quand le point ne sera pas mis spécifiquement à l’ordre du jour d’une réunion, le CSE ­ pourra solliciter cette présentation à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.

Le point de vue des salariés est important en la matière : le comité peut souhaiter les sonder en diffusant un questionnaire axé sur les besoins plus ou moins bien couverts et mesurer la satisfaction des béné­ ficiaires. Cette enquête en amont d’une révision du régime apportera un éclairage complémentaire des éventuelles réclamations qui seront intervenues durant l’année : erreurs de prélèvement des coti­ sations, difficulté à rendre opposable les dispenses d’adhésion, délais de remboursement trop longs…

Participer au financement du régime

Les Activités sociales et culturelles (ASC) du CSE ne se limitent pas aux bons d’achats et aux places de cinémas à prix réduits ! L’instance peut, au titre de ses activités sociales, mettre en place une mutuelle, une prévoyance ou contribuer à leur finan­cement. Devenue rare, il s’agissait d’une mission historique des comités mais aujourd’hui la mise en place de la mutuelle est une obligation de l’employeur.

En revan­che, le CSE peut toujours prendre en charge tout ou partie de la cotisation salariale au régime de protection sociale existant dans l’entreprise. Ce financement sera exonéré de ­cotisations sociales dès lors qu’il s’agit d’un régime collectif et obligatoire.

Article rédigé par Mariam Jaa, juriste sociale et Ronan Darchen, cofondateur d’Alinéa