L’Ifremer, Decathlon, l’UFC Que Choisir, et même le centre de formation du PSG. Les CSE de plusieurs entités connues ont fait remonter à leurs directions les souffrances au travail vécues par leurs collègues. Et toujours avec ce même couplet en réponse : la santé de nos collaborateurs est notre priorité, nous prenons votre signalement très au sérieux.
La première question : qui est responsable ? C’est plus une question morale que juridique, les CSE doivent-ils se sentir coupables lorsque leurs collègues sont en souffrance ? La vérité est que le seul et unique responsable de la sécurité des salariés est, et reste, l’employeur.
L’obligation de sécurité incombe ainsi la personne morale ou physique employant les salariés, et c’est elle qui sera redevable de dommages et intérêts en cas de manquement. ce titre, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires de nature garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assure une bonne répartition dans le temps du travail (principe rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, pourvoi n° 20-16 683). Sur le plan pénal, la responsabilité est personnelle, et c’est le chef d’entreprise et ses délégataires qui pourront être poursuivis (souvent de longues années après) en cas de coups et blessures involontaires ou de faits de harcèlement sur le personnel. Au milieu de tout cela, le CSE, et surtout ses membres, n’encourt aucune responsabilité civile, ou pénale, dans un contexte de risques psychosociaux (RPS) subis par les salariés, même lorsqu’ils s’abstiennent d’agir. Il n’en reste pas moins que certains élus éprouvent un sentiment d’impuissance, et même de la culpabilité, face une situation se dégradant sous leurs yeux. S’ils savent que la loi prévoit des outils pour agir contre les RPS, ils se demandent lesquels sont réellement efficaces. Le CSE n’ayant qu’un avis consultatif et un pouvoir d’action judiciaire limité, l’employeur peut très bien se contenter d’une réponse polie (si tant est qu’il réponde) lorsque ceux-ci signalent des RPS. Alors, en pratique, qu’est-ce qui marche réellement ?
Bon à savoir : Prévention des risques : quelles initiatives du CSE ?
Que peut proposer un CSE L’article L. 2312-9 du Code du travail permet au CSE de proposer toute initiative qu’il estime nécessaire pour la prévention des risques, charge l’employeur de justifier d’un éventuel refus. L’instance peut ainsi souligner qui doit être mis nécessairement en place selon lui : réorganisation du service, embauche de renforts, modication des méthodes de travail, formation des responsables sur la gestion de la colère, et même mise l’écart de managers problématiques Insister sur ce que l’employeur devrait faire, pour mieux l’attaquer s’il ne le fait pas.
La première difficulté consiste déjà savoir ce qu’il se passe sur le terrain. Les textes sont assez peu clairs. L’employeur est supposé informer et réunir le CSE aprs tout accident grave. Toutefois, l’information relative aux accidents et arrêts de travail n’est généralement pas automatique, bien qu’il s’agisse d’une donnée capitale pour déceler le mal-être professionnel. En outre, la Cour de cassation a rappelé que la direction pouvait mener seule des enquêtes liées des faits de harcèlement ou de RPS, sans avoir en saisir le CSE. Dans ces conditions, difficile pour les élus de se rendre compte de ce que vivent leurs collègues. Pour autant, ils disposent de deux moyens très pratiques pour déceler les problématiques professionnelles. La première passe par l’expertise. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la BDESE contient déjà (lorsque le stagiaire des RH a bien fait son travail) des données sur l’absentéisme. Celles-ci peuvent être anées par un expert habilité lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. L’expert mandaté par le CSE (et rémunéré par l’employeur) peut ainsi analyser les chiffres de l’absentéisme, et même leur localisation (quel établissement, ou quel service) afin de détecter des données anormales. Il peut aussi étudier le nombre de ruptures de contrats, même s’il n’a pas accès aux motifs, afin de croiser cet indicateur avec les services connaissant un fort absentéisme. Lors de son étude, l’expert peut ainsi faire ressortir les foyers de risques nécessitant l’attention approfondie des élus. En outre, le taux d’absentéisme est l’un des critères permettant de faire mouche auprès d’un juge lorsqu’une affaire de RPS est portée devant son tribunal. Le second moyen : la communication. Un CSE doit occuper le terrain. Les élus sont déjà souvent au fait des rumeurs de couloirs sur les services problèmes ou les managers toxiques. Mais une rumeur reste une rumeur, et l’action nécessite des données précises. Pour cela, les représentants ne doivent pas hésiter mettre en place leur propre système de signalement, qui peut s’articuler autour du référent harcèlement (mais pas que), afin que les problèmes leur soient directement remontés. Un mécanisme efficace réside dans la mise à disposition d’une adresse e-mail diffusée largement auprès des salariés afin qu’ils sollicitent le CSE en toute discrétion. Les élus recueilleront ainsi de précieux témoignages. Cela permet également d’éviter un écueil fréquent : la disparition étrange des victimes via des ruptures conventionnelles, et ce, sans que le CSE n’en entende jamais parler.
Le Code du travail, les formations, les avocats, et même ChatPT (et ses homologues) donnent une seule et même solution aux élus confrontés aux RPS : l’alerte. La pratique pose, elle, une seule question : pourquoi se servir d’un droit d’alerte Une interrogation essentielle, car, avant d’agir, le CSE doit se demander ce qui va faire bouger les lignes. L’alerte pour atteinte aux droits des personnes permet d’obtenir une enquête conjointe avec la direction (souvent un bon moment passer avec le DRH), et éventuellement de saisir le Conseil de prud’hommes si le chef d’entreprise ne mène pas l’enquête sérieusement. L’alerte pour risque grave permet, outre l’enquête, de solliciter une expertise spécique, et de faire intervenir l’Inspection du travail. En pratique, la direction d’entreprise conteste systématiquement l’expertise. Quant l’Inspection du travail, elle manque de moyens pour exercer une réelle contrainte sur l’employeur (même si elle peut lui passer un savon au cours d’une réunion du comité ce qui est toujours a de pris pour les élus). L’alerte sert ainsi surtout diligenter une enquête et provoquer un électrochoc au sein de la direction.
Ce dernier peut parfois être trs bien absorbé, surtout lorsque les RPS résultent d’une véritable politique d’entreprise. L’instance devra alors mobiliser d’autres leviers. Beaucoup d’employeurs raisonnent en termes de risques (financiers, cela va sans dire, mais aussi pénaux), et les problèmes de souffrance au travail en font peser plusieurs sur eux. À charge au CSE d’agiter le chiffon rouge…
Un salarié exposé des RPS peut ainsi solliciter des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes et les solliciter aussi, si l’employeur a été informé desdits risques et qu’il n’a rien fait pour y remédier. En outre, le salarié peut demander la Sécurité sociale qu’elle reconnaisse ses arrêts de travail, et même son état de santé, comme étant d’origine professionnelle. La conséquence n’est pas mince pour l’entreprise, puisqu’une telle reconnaissance peut entraîner une hausse du taux des cotisations sociales de l’entreprise. L’employé peut également solliciter la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur, soit l’existence d’un danger dont l’employeur avait connaissance et dont il n’a pas protégé ses salariés, avec, la clé, une indemnisation supplémentaire.
Le comité a la possibilité ainsi de faciliter les actions des salariés, en les aidant réunir les éléments de preuve démontrant l’existence de RPS au sein de l’entreprise : rapport d’expertise attestant de l’absentéisme, témoignages d’autres collaborateurs, PV des réunions où le sujet est débattu Surtout, le CSE peut exercer une pression sur l’employeur en signalant expressément les risques au cours des réunions, ou par le biais de résolutions précises. Une telle démarche, portant la connaissance de la direction les risques auxquels sont exposés les salariés, fait peser une véritable obligation d’y remédier sur le chef d’entreprise. Le CSE peut compléter la démarche lors de la mise jour du Duerp et surtout du Papripact, le document recensant les mesures de prévention des risques, en mettant bien en avant les démarches que l’employeur devrait initier pour protéger les salariés.
Ce travail permet, en outre, de donner de la matière aux salariés, que ceux-ci souhaitent ou non entrer dans une démarche de contestation. Ainsi, un employé en souffrance qui se verrait proposer une rupture conventionnelle est mieux armé pour en négocier le montant lorsqu’il dispose de l’appui et des informations du CSE que s’il est seul face au DRH. L’idée est de mener une guérilla juridique destinée faire prendre conscience l’employeur que tout va être fait pour que l’incendie qu’il a déclarée lui cote le plus cher possible.
Si l’instance a du temps, elle peut de surcroît effectuer un signalement aux services du procureur le harcèlement managérial étant une infraction. L’affaire France Télécom nous a cependant enseigné qu’il fallait se montrer patient…
Article rédigé par Pierre Corbier, avocat, Cabinet Komitê Avocats
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