Il y a un domaine où le CSE peut donner des ordres au patron ; c’est celui de la gestion des activités sociales et culturelles. Celles-ci ne se limitent pas aux seuls chèques-cadeaux de fin d’année, elles englobent en réalité des prestations aussi variées que la gestion de la salle de sport, l’organisation de la fête de fin d’année, ou même le fonctionnement du restaurant d’entreprise. À chaque fois, le CSE peut confier leur organisation à l’employeur. Mais ce sont les élus qui choisissent le menu !

Astuce pour distinguer « donneur d’ordre » et « exécutant »

Le moyen mnémotechnique : mandant/mandataire, délégant/déléguataire… Qui donne les ordres ? Qui les reçoit ? Pour le retenir, ce qui finit par R (aire) reçoit. Le mandataire reçoit un mandat, le délégataire reçoit une délégation de pouvoir.

Demandez à dix salariés à quoi sert un CSE, neuf et demi vous répondront à distribuer les chèques-cadeaux. Et ils en profiteront pour vous dire que le montant n’est dingue cette année…

À l’origine de toute chose : le monopole de gestion des ASC

Si ce rôle de gentil organisateur est si bien ancré dans l’imaginaire collectif, c’est que l’une des attributions essentielles du comité est la gestion des fameuses activités sociales et culturelles. Dès que le CSE bénéficie de ses attributions élargies, il reçoit le rôle de gérer les œuvres sociales existant au sein de l’entreprise. Il dispose même d’un monopole, car l’employeur ne peut empiéter sur cette prérogative. Toutes les décisions relatives aux ASC doivent ainsi être prises par les élus. Tant qu’il s’agit de gérer les cadeaux et le repas de fin d’année, et malgré le travail que cela représente, la tâche peut se concilier avec le mandat. Les ASC ne se limitent cependant pas aux moments festifs, car, si l’on suit la définition du Code du travail, les activités sociales et culturelles correspondent à toute activité non obligatoire, sans lien avec le travail, et améliorant les conditions de vie des salariés. Il existe ainsi de nombreuses œuvres sociales qui s’ignorent, au premier rang desquelles figure le restaurant d’entreprise. En effet, aucune loi n’impose à l’employeur de mettre en place une restauration sur site ; le Code du travail n’exigeant que la mise à disposition des salariés d’un local pourvu d’un micro-ondes et d’un frigo. Le restaurant n’a aucun lien direct avec le travail en ce qu’il ne récompense pas l’activité des collaborateurs, et il améliore (selon le menu) les conditions de vie de ces derniers. Les trois cases sont ainsi cochées. Parmi les autres ASC auxquelles on ne pense pas forcément, on peut citer également la salle de sport, les soirées de cohésion, les sorties avec les enfants des salariés, les crèches…

Certaines activités sociales et culturelles transforment ainsi le comité en une véritable petite entreprise nécessitant de gérer des prestataires, des contrats et, souvent, des problèmes (le cauchemar des élus : l’intoxication alimentaire du repas de Noël). Les comités des grosses entreprises sont même parfois amenés à embaucher leur propre personnel pour gérer certaines activités et, situation incongrue, peuvent avoir, en leur sein, un CSE s’ils ont plus de 50 salariés. Le cas est d’ailleurs plus fréquent qu’on ne le croit. La configuration la plus intéressante est lorsque les majorités des deux comités ne sont pas issues des mêmes syndicats…

Si l’instance n’a pas envie de gérer certaines activités, elle dispose d’un outil : la délégation de gestion. Elle peut ainsi confier la gestion de ces activités à l’employeur. Selon la Cour de cassation, l’employeur agit alors « pour le compte du comité » (Cass. Crim. 28 10 1980, n° 80-90.717), lequel conserve un droit de contrôle sur la gestion. En gros, le CSE reste le patron.

Le saviez-vous ? Pot de fin d’année vs pot bilan annuel : lequel n’est pas une ASC ?

Le pot de présentation des résultats est-il une ASC ? Un pot de fin d’année constitue bien une œuvre sociale. En revanche, ce n’est pas le cas d’une soirée de début d’année offerte par l’employeur à ses collaborateurs, prenant la forme d’un cocktail dînatoire suivi d’une soirée dansante, dès lors qu’elle a pour objet de présenter le bilan annuel et les perspectives de l’entreprise et d’assurer une cohésion au sein de la structure. Il y a ici un lien direct avec le travail (Cour de cassation, arrêts des 13 octobre 1988 n° 87-11.505 et 9 juillet 2014 n° 13-18.577). C’est pour cela que beaucoup d’entreprises présentent un PowerPoint durant les moments festifs.

La délégation en pratique

En pratique, le comité peut confier la gestion d’une activité à l’employeur. Parfois, celui-ci souhaite lui-même organiser une activité, dans laquelle le CSE n’a pas envie de s’engager, et solliciter une délégation. De nombreuses directions souhaitent ainsi mettre en place des crèches ou une salle de sport, des prestations, parfois complexes, que les élus n’ont pas le temps de gérer. La délégation peut être écrite ou résulter d’une décision validée au cours d’une réunion du comité pour être ensuite retranscrite dans le procès-verbal.

La délégation implique de confier une tâche à une personne qui se voit alors chargée de la mener à bien. Toute délégation nécessite en premier lieu de déterminer son périmètre. Porte-t-il sur une activité donnée, sur toutes les ASC… Il faut se mettre d’accord sur ce qui est confié à l’employeur. Le comité peut lui fixer un cahier des charges (« nous voulons une salle de sport avec 15 tapis roulants et ouverte de 8 h 00 à 18 h 00 ») ou laisser à l’employeur le champ libre pour l’organiser (« débrouille-toi avec ta salle de sport… »).

Parmi les points à préciser figure la question du budget. Si l’instance ne souhaite pas s’occuper d’une activité, l’employeur risque d’exiger que le montant alloué soit déduit de la subvention des ASC. En revanche, s’il est à l’origine de la mise en place de l’activité, les élus pourront exiger qu’il la finance sans toucher à la subvention. L’enjeu est de taille, car l’enveloppe dédiée aux ASC est calculée chaque année en tenant compte du rapport entre le montant total consacré dans l’entreprise aux œuvres sociales, et la masse salariale l’année précédente (en gros, cela donne un pourcentage : le budget des ASC représentait X % de la masse salariale l’année passée, ce même pourcentage doit être reconduit pour l’année en cours). Les loisirs financés par l’employeur s’intègrent donc dans le calcul, et viennent augmenter le montant devant être accordé aux ASC chaque année. Il s’agit d’un plancher. L’employeur ne peut pas le diminuer, et donc supprimer la nouvelle activité. Quand il s’engage, c’est pour la durée. On vous donne la référence : article L. 2312-81 du Code du travail.

À cette question budgétaire s’ajoute celle de l’assurance. Certaines activités présentent des risques, financiers ou même physiques, pour lesquels il faut être couvert. En outre, la durée de la délégation nécessite une attention toute particulière. À ce titre, il vaut mieux privilégier les durées indéterminées qui permettent à l’instance de dénoncer la délégation à tout moment, s’il est en désaccord avec la gestion de l’employeur. À l’inverse, une durée déterminée engage le comité jusqu’à son échéance.

L’employeur et les élus peuvent enfin déterminer la manière dont le premier rend compte de sa gestion tout au long de la délégation (par exemple, un rapport annuel), et dont il sollicite l’accord du CSE pour des mesures dépassant le mandat donné. Reprenons l’exemple de la salle de sport, s’il faut effectuer une dépense exceptionnelle d’entretien, acheter un nouvel équipement, engager un coach, attaquer un salarié qui a cassé le tapis… il faudra obtenir l’accord du CSE.

L’arme secrète : la délégation tacite

Comme on le disait, il y a des ASC qui s’ignorent. Que ce soit parce que les élus n’étaient pas encore en place lorsqu’elles ont été instaurées, ou parce que l’employeur ignorait les règles, certaines œuvres sociales sont gérées et financées par l’entreprise. Très souvent, tout le monde y trouve son compte, jusqu’à ce que la direction décide de réduire la voilure, ou même de les supprimer. Or, du fait du monopole de gestion du CSE, si l’employeur décide de mettre un terme à une activité, le comité peut en revendiquer la prise en charge avec les moyens qui y sont consacrés. Par exemple, si l’employeur décide de supprimer le restaurant d’entreprise, le comité peut réclamer le montant des sommes économisées sur l’activité de restauration dont la gestion est déléguée à l’employeur (Cass. soc. 30 mars 2010 n° 09-12.074). Le comité social et économique n’est même pas obligé de poursuivre l’activité arrêtée à l’identique, il est libre d’utiliser le budget récupéré autrement.

Pendant longtemps, cette règle méconnue permettait aux CSE de s’opposer à la suppression des fêtes de fin d’année ou des barbecues du mois de juin, des moments de convivialité généralement financés par la direction, et sur lesquels elle rognait lorsque les temps devenaient difficiles.

Ladite règle a néanmoins été utilisée récemment avec succès sur d’autres questions plus sensibles, au premier rang desquelles celle de l’attribution des titres-restaurant. Nombreux sont les salariés confrontés à la suppression de ceux-ci, ou au refus de l’employeur de les attribuer à certaines catégories de collaborateurs. Ces dotations peuvent, pourtant, être qualifiées d’activités sociales et culturelles : les titres-restaurant ne sont pas obligatoires mais améliorent les conditions de vie au travail (surtout depuis qu’on peut les utiliser le dimanche), et ne sont pas liés au travail. La Cour d’appel de Versailles en a décidé ainsi dans une décision du 27 février 2025. Conséquences : le CSE a son mot à dire sur leur utilisation, et il récupère le budget dédié à leur financement si l’employeur décide de les arrêter.

Article rédigé par Pierre Corbier, avocat, Cabinet Komitê Avocats