Déjà effectif dans la plupart des entreprises, l’entretien de parcours professionnel remplacera définitivement l’entretien professionnel au plus tard le 1er octobre 2026. Un changement de nom qui en amène bien d’autres et que les CSE auront tout intérêt à observer avec attention…
L’entretien professionnel est mort. Vive l’entretien de parcours professionnel ! La loi « Seniors, modernisations du dialogue social et transitions professionnelles » ne s’est pas contentée de renommer le dispositif. Elle l’a amendé dans l’intention de transformer ce rendez-vous en outil de gestion des carrières. La loi transpose, de fait, plusieurs accords nationaux interprofessionnels conclus entre 2024 et 2025 qui visaient, eux aussi, notamment à accompagner les transitions professionnelles tout au long de la carrière. Et l’entretien de parcours professionnel y participe pleinement.
Cet échange obligatoire entre l’employeur et le salarié a été repensé pour mieux anticiper les évolutions professionnelles du collaborateur tout comme les besoins de l’entreprise. En premier lieu, on a fait évoluer sa périodicité. Désormais, un premier entretien de parcours professionnel doit être organisé dans l’année suivant l’embauche. Par la suite, les délais s’allongent. Planifiés auparavant tous les deux ans, les entretiens périodiques suivants se déroulent maintenant seulement tous les quatre ans. Et au terme de huit années passées dans l’entreprise, l’heure est au bilan avec un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié dans l’entreprise.
L’allongement du délai entre chaque entretien peut « paraître négatif au premier abord, observe Roselène Braham, juriste et formatrice spécialisée en droit du travail, droit pénal et fonctionnement du CSE. Toutefois, si on creuse un peu, on s’aperçoit que cela permet de mieux faire les choses. On laisse le temps aux équipes des ressources humaines de s’organiser et de proposer des entretiens plus constructifs ».
Les avantages se ressentent également du côté employé selon la juriste. « En espaçant les entretiens, on donne l’opportunité aux salariés de réfléchir beaucoup plus concrètement à leurs besoins en termes de formations mais aussi, plus simplement, à leur avenir dans la société ».
Comme toujours, il faut ajouter les exceptions à ces cas classiques. La périodicité peut ainsi être modifiée dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise ou de branche. Elle ne pourra toutefois excéder quatre années entre deux entretiens. Des entretiens seront également mis en place après certaines absences. Les congés de maternité ou d’adoption, les congés de proche aidant, les congés parentaux d’éducation ou sabbatiques enclenchent automatiquement la tenue d’un entretien de parcours professionnel. Il en est de même lorsque les collaborateurs reviennent d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt de longue maladie ou après l’exercice d’un mandat syndical.
Le calendrier ainsi posé, il convient maintenant de savoir de quoi on parle durant ces entrevues. Pour faire court, on doit s’intéresser au parcours professionnel du salarié dans son ensemble. L’entretien fait ainsi le lien entre les qualifications et les compétences du collaborateur au regard de son emploi actuel. Sa situation et son parcours professionnels se voient alors envisagés au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise. Le salarié peut d’ailleurs exprimer ses souhaits d’évolution au sein de la structure. L’article L6315-1 du Code du travail précise justement que l’entretien « peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ».
Ces rendez-vous donnent également l’occasion aux deux parties d’évoquer les éventuels besoins de formation du salarié « qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel », détaille la loi. La discussion se poursuit alors logiquement avec la question de l’activation par le collaborateur de son Compte personnel de formation (CPF), ou du Conseil en évolution professionnelle (CEP), mais aussi des abondements éventuels que l’employeur est susceptible de financer.
Issu de la loi « Senior », l’entretien de parcours professionnel se décline d’une autre manière pour les salariés les plus avancés en âge. Ainsi, à peine sorti de la visite médicale de mi-carrière qui se tient en principe dans l’année des 45 ans du collaborateur, ce dernier doit être convoqué pour un entretien où sa santé sera au premier plan. Les différentes mesures possibles proposées par le médecin du travail en termes d’adaptation ou d’aménagement des missions et du poste sont évoquées. La discussion porte également sur la prévention des situations d’usure professionnelle. Cette entrevue n’en reprend pas moins les thématiques usuelles de l’exercice. Les questions de mobilité et de reconversion professionnelle comme de besoins de formation sont débattues.
Un second rendez-vous exceptionnel est prévu dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié. À l’heure où blanchit la campagne professionnelle de ce dernier, l’entretien permet d’envisager les conditions de son maintien dans l’emploi ainsi que les adaptations envisageables de fin de carrière, du simple aménagement de poste à une retraite progressive.
À strictement parler, le CSE ne joue pas de rôle dans l’entretien de parcours professionnel. Aucun droit particulier n’est d’ailleurs prévu pour qu’un élu du comité assiste le salarié dans cet exercice.
Sa potentielle intervention est à chercher ailleurs, notamment dans l’invitation qui lui est faite de travailler sur le sujet du parcours professionnel à travers la BDESE. Le Code du travail impose ainsi désormais à l’employeur d’intégrer dans cette base de données économiques, sociales et environnementales « un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entrevues ». Il convient de compléter cette base en indiquant le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien de parcours professionnel, le nombre des bénéficiaires de l’abondement au CFP prévu en cas de manquement aux obligations de formation et de réalisation des entrevues mais également la marche à suivre lorsque les sommes devant être versées à ce titre ne le sont pas.
Grâce à cette base de données, les CSE bénéficient d’informations complètes sur la politique de formation de l’entreprise. Parallèlement, ils sont consultés annuellement quant à la politique sociale de la société et donc, là encore, sur le volet formation. « Les CSE disposent de toutes les informations nécessaires pour préparer les entretiens de parcours professionnels en amont avec les salariés, note Roselène Braham. Les élus peuvent sonder les premiers intéressés pour mieux cerner leurs attentes et leur rappeler leur droit en la matière. Ils ont également la possibilité d’alerter dès lors qu’un manque de formation apparaît ».
La transformation de l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel a amené nombre de changements. Le contrôle de sa bonne exécution reste toutefois inchangé même si les employeurs doivent se montrer encore plus vigilants pour éviter de possibles sanctions.
Il faut néanmoins distinguer celles qui s’appliquent aux entreprises de plus de 50 salariés et celles qui en comptent moins. Dans les premières, l’employeur peut être amené à devoir abonder le CPF des collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié des entretiens de parcours professionnel et d’au moins une formation autre que celles imposées par la loi au cours des huit années écoulées. Si la loi (article L6323-13) fait un tout de la tenue des entretiens et d’une formation, un arrêt récent de la Chambre sociale de la Cour de cassation (21 janvier 2026) précise que les conditions sont cumulatives. L’employeur ne peut donc être sanctionné si l’une des deux conditions est remplie. La peine ne tombe que s’il néglige conjointement entretien et formation.
En cas de manquement, l’abondement peut aller jusqu’à 3 000€ par salarié. Et l’addition grimpe encore si le versement se fait trop attendre ou s’avère trop léger. L’entreprise est alors « mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire ». À défaut, poursuit le texte de loi, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100 % ».
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par ce risque. Il n’y a pas de mécanisme automatique d’abondement correctif du CPF prévu par la loi. Il n’en demeure pas moins que le collaborateur garde la possibilité, en cas de litige, de faire valoir le non-respect des obligations d’entretien et de formation devant le conseil de prud’hommes. L’employeur peut alors être condamné à des dommages et intérêts. Pour autant, il conviendra, comme le rappelle Roselène Braham, « de démontrer ce manquement, comme dans tous les dossiers de droit du travail ».
Article rédigé par Sébastien Dieulle
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