Le débat est ouvert, mais une partie de l’équation reste encore dans l’ombre.
Le rapport du Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan sur l’emploi des seniors, publié le 22 juillet 2026, a replacé l’allongement des carrières au premier plan.
Dans son prolongement, la couverture médiatique s’est notamment intéressée au recrutement des profils expérimentés, encore trop souvent perçus comme coûteux malgré la valeur de leurs compétences.
Une question vient désormais après celle du recrutement : une fois les salariés expérimentés dans l’entreprise, comment leur permettre d’y rester durablement ?
Pros-Consulte déplace le regard vers le travail réel.
Pour ce cabinet spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux, le maintien en emploi des plus de 50 ans dépend moins de l’âge que de la capacité des organisations à prévenir l’usure, détecter les risques psychosociaux, reconnaître l’expérience et organiser la transmission.
En juillet 2026, Focus RH mettait en lumière un paradoxe : les salariés expérimentés sont jugés précieux pour l’entreprise, mais restent encore perçus comme trop chers.
Le rapport du Haut-commissariat à la Stratégie et au Plan sur l’emploi des seniors a, dans le même temps, relancé le débat national. Pros-Consulte en prolonge aujourd’hui la réflexion avec un angle encore peu exploré : les conditions concrètes du maintien en emploi.
Car ajouter des années aux carrières ne suffit pas à rendre le travail soutenable.
Depuis plus de quinze ans, Pros-Consulte fédère un réseau de psychologues du travail et accompagne les entreprises dans la prévention des risques psychosociaux (RPS) et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Son expérience conduit à distinguer vieillissement et usure professionnelle.
« Ce que nous observons, ce n’est pas que les salariés deviennent plus vulnérables parce qu’ils vieillissent. C’est que certains cumulent, après vingt ou trente ans de carrière, des contraintes organisationnelles qui finissent par produire de l’usure. », analyse Stéphanie Jagorel, dirigeante de Pros-Consulte.
Charge de travail durablement élevée, transformations successives, perte de sens, manque de reconnaissance, autonomie insuffisante ou tensions managériales : ces facteurs ne sont pas une fatalité liée au vieillissement. Ils relèvent de l’organisation du travail. À ce titre, l’entreprise peut agir.
Les salariés expérimentés ne détiennent pas seulement des compétences techniques. Ils connaissent les métiers, les équipes, les procédures et leurs limites. Ils savent anticiper une difficulté et trouver une solution lorsque le cadre habituel ne suffit plus.
Au quotidien, ils sont souvent ceux qui
Cette contribution discrète constitue un capital de compétences essentiel. Mais elle peut aussi devenir une charge lorsque l’entreprise s’appuie constamment sur les mêmes personnes pour résoudre les situations complexes.
Stéphanie Jagorel poursuit : « Les salariés expérimentés sont souvent les régulateurs de l’organisation. Ils trouvent des solutions, transmettent, absorbent les imprévus. Ce travail invisible est précieux mais il peut aussi devenir une source d’usure lorsqu’il n’est ni reconnu ni partagé. »
Prévenir l’usure des salariés expérimentés revient donc à préserver davantage que des parcours individuels. L’entreprise protège sa mémoire, la continuité de ses compétences et sa capacité à transmettre les savoir-faire. Elle évite aussi que l’expérience, censée constituer une ressource, ne se transforme progressivement en surcharge.
Le témoignage de la Direction des Ressources Humaines d’Enedis apporte un éclairage de terrain sur un enjeu clé de l’allongement des carrières : comment créer les conditions permettant aux salariés expérimentés de rester pleinement acteurs de leur parcours professionnel jusqu’à la fin de leur carrière ?
Chez Enedis, cette réflexion se traduit par des pratiques visant à sécuriser les fins de carrière, en agissant notamment sur l’accompagnement des parcours, l’évolution des compétences, la mobilité et la transmission des savoirs. L’enjeu n’est donc pas seulement de maintenir les salariés expérimentés dans l’emploi, mais de leur permettre de continuer à évoluer, à contribuer au collectif et à valoriser l’expérience acquise au fil de leur carrière.
Les enquêtes internes de l’entreprise viennent conforter cette approche : 78 % des salariés âgés de 54 ans et plus se déclarent satisfaits de leur situation professionnelle et 69 % se disent prêts à s’investir dans des missions de transmission. Des résultats qui montrent que l’avancée en âge ne se traduit pas nécessairement par un désengagement, mais peut au contraire s’accompagner d’une volonté de rester utile, de partager ses compétences et de conserver une place active dans l’entreprise.
Comme l’expliquent conjointement Alexandra Violet, Cheffe de projet Transformation Emploi et Compétence, et Fabien Blanc, Responsable Transformation, Emploi, Accompagnement Mobilité et Communication, au nom de la Direction des Ressources Humaines d’Enedis, cette dynamique suppose toutefois de préparer et d’accompagner les différentes étapes de la fin de carrière, plutôt que de considérer celle-ci comme une simple période de transition vers le départ.
La transmission des compétences en constitue l’un des leviers, à condition qu’elle soit organisée, reconnue et intégrée au fonctionnement de l’entreprise. Plus largement, l’expérience d’Enedis souligne ainsi un point essentiel : sécuriser les carrières longues suppose d’anticiper les parcours et de donner aux salariés expérimentés des perspectives, des possibilités d’évolution et des occasions concrètes de transmettre leur expertise.
Le maintien en emploi ne commence pas à quelques mois du départ à la retraite. Il ne peut pas davantage être activé uniquement lorsqu’une situation de fatigue, de désengagement ou de souffrance est déjà installée.
Une prévention efficace se construit dans la durée. Elle suppose de regarder le travail tel qu’il est réellement exercé, d’écouter les salariés et de détecter les signaux faibles. Plusieurs leviers peuvent être mobilisés :
Pros-Consulte accompagne les entreprises à travers ses actions de prévention des RPS et de l’usure professionnelle, ses démarches d’accompagnement QVCT et son Baromètre social, un outil RH conçu par des psychologues du travail pour objectiver les perceptions des salariés et identifier les facteurs de risque.
L’enjeu n’est pas d’ajouter un dispositif de plus. Il consiste à intervenir sur les causes de l’usure plutôt qu’à demander aux salariés de s’adapter indéfiniment à des contraintes inchangées.
Accords seniors, entretiens de carrière et mesures d’aménagement ont leur utilité. Ils restent cependant insuffisants s’ils ne s’accompagnent pas d’une réflexion sur la charge, le management, la reconnaissance et les marges d’action.
Pour Stéphanie Jagorel, l’enjeu consiste précisément à dépasser les seuls dispositifs consacrés aux seniors : « Les entreprises parlent beaucoup d’emploi des seniors, mais beaucoup moins des conditions qui permettent réellement de travailler plus longtemps. Notre expérience montre que lorsque l’on agit sur l’organisation du travail, le management et la prévention des risques psychosociaux, les salariés expérimentés restent engagés, transmettent davantage leurs compétences et envisagent plus sereinement leur fin de carrière. »
La prévention de l’usure professionnelle ne concerne d’ailleurs pas uniquement les plus de 50 ans. Ce qui rend le travail soutenable pour les salariés expérimentés protège également les générations qui les suivent. Agir aujourd’hui permet d’éviter que les contraintes ne s’accumulent jusqu’à devenir, demain, des facteurs de rupture.
Après la question du recrutement des seniors vient donc celle, plus structurante, de leur maintien en emploi. L’allongement des carrières est engagé. Reste à savoir si les entreprises sont prêtes à transformer le travail pour qu’il puisse réellement durer.
Source : Pros-Consulte
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