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Les entreprises d’au moins 50 salariés ont dû calculer et publier leur index d’égalité professionnelle au 1^er mars. Attention, de nouvelles obligations s’appliquent cette année, notamment avec la loi Rixain du 24 décembre 2021 ! Comment calculer et publier correctement l’index ? Les réponses d’Anne-Lise Castell, juriste aux Éditions Tissot, éditeur spécialiste du droit social.

Le principe n’a pas changé : les entreprises de plus de 50 salariés doivent mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon l’effectif). 

Elles ont ensuite l’obligation de publier la note globale de l’index et la note obtenue à chacun des indicateurs sur le site internet de l’entreprise. Les notes doivent être publiées au plus tard le 1^er mars de chaque année et rester visibles jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. La publication doit se faire de manière visible et lisible, par exemple, sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.

Si l’entreprise ne dispose pas d’un site internet, elle doit porter ces notes à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Attention une publication sur un intranet n’est pas suffisante !

Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures de correction et le cas échéant de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

La loi Rixain apporte de nouvelles obligations : si les résultats sont insuffisants, il faudra aussi publier par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction. L’entreprise devra aussi fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Les résultats de l’index doivent être communiqués aux services de l’inspection du travail (DREETS) via le site Index Egapro du ministère du Travail ; au CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Les cas particuliers des indicateurs incalculables …

Lorsqu’il est impossible de calculer la note globale (le nombre maximal de points pouvant être obtenu est de toute façon inférieur à 75), elle n’a pas à être publiée sur le site Internet. Il en va de même si un indicateur n’est pas calculable. Il faut dans ce cas préciser au CSE pourquoi il n’a pas pu être calculé.

… et du retour de congé maternité

Le ministère du Travail apporte de nouvelles précisions sur le calcul du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité.

Lorsque ce dernier est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, on n’attend pas le retour physique de la salariée dans l’entreprise.

Quelles sont les sanctions encourues ?

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations s’expose à un panel de sanctions, civiles ou pénales. L’entreprise qui n’a pas, au 1er mars 2022, publié les informations relatives aux écarts de rémunération ou pas défini de mesures de correction, encourt dans un premier temps une mise en demeure de l’inspection du travail d’y remédier dans un délai minimum d’un mois.

Elle doit alors prouver qu’elle respecte ses obligations ou justifier de sa défaillance. Le motif sera pris en compte pour déterminer le montant de la pénalité encourue, qui peut atteindre au maximum 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’une des obligations sur l’égalité professionnelle.

Des résultats qui ne sont pas publiés de manière visible et lisible entraînent une pénalité financière allant jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

Une autre pénalité financière peut être prononcée lorsque les résultats de l’entreprise concernant les écarts de rémunération sont insuffisants et qu’elle ne s’est pas mise en conformité dans un délai d’en principe 3 ans. Cette pénalité peut intervenir pour la 1re fois cette année pour les entreprises d’au moins 1000 salariés qui ont été concernées par l’obligation d’établir leur index dès le 1^er mars 2019.

Enfin, si les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer n’ont pas été mis à disposition des élus (via la BDESE), un délit d’entrave peut être reconnu (7 500 € d’amende).