Et si ce n’était pas le coût de la mission mais plutôt l’accès amélioré à l’information que l’expert procure au CSE qui chagrine certaines directions ? Fort heureusement, il en existe aussi qui ne contestent pas ce droit ancré depuis des décennies dans le Code du travail, et s’inscrivent dans une relation constructive avec les élus et leur expert.

Pourquoi un expert ? Pas nécessairement pour marquer la contestation ou la protestation du CSE mais surtout pour permettre aux élus de comprendre, apprendre et proposer. L’information est retraitée et analysée par l’expert, qui la rend exploitable par les non-spécialistes que sont les élus. C’est d’ailleurs pour cela que le droit du travail prévoit cette possibilité d’un soutien extérieur, professionnel et indépendant de l’employeur. Détenir l’information est source de pouvoir et ne pas la partager évite souvent d’aborder des options que vous voulez mettre sur la table.

Le comité doit être en mesure de croiser les informations pour se positionner sur des consultations aux dimensions économiques, juridiques, sociales et environnementales et parfois, savoir prendre l’initiative d’interpeller l’employeur dans le cadre d’une alerte sur la situation économique de l’entreprise ou d’un risque grave pour la santé des salariés. L’intervention de l’expert permet au CSE de gagner en connaissance, confiance et pertinence pour proposer des solutions : il est un outil du dialogue social dont il serait dommage de se priver pour que le débat soit mieux équilibré. L’expert-comptable a accès aux documents dans les mêmes conditions que le commissaire aux comptes et, qu’il s’agisse des documents sensibles consultés, des entretiens individuels menés, des observations effectuées du travail, tous les experts sont tenus aux mêmes obligations de confidentialité.

Quel expert pour quelle mission ?

Le CSE peut recourir à un expert-comptable, un expert « qualité du travail et de l’emploi » ou à un expert « pour la préparation de ses travaux » souvent dit « libre » : à vous de décider !

Le CSE peut mandater un expert-comptable pour l’accompagner lors des consultations récurrentes (orientations stratégiques, situations économique et financière et politique sociale). Ces trois expertises distinctes peuvent donner lieu à la désignation du même expert ou non. L’expert-comptable est aussi sollicité à l’occasion de consultations ponctuelles, liées aux événements de l’entreprise : concentration, licenciement économique collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi ou Offre publique d’acquisition (OPA) sans oublier les situations préoccupantes qui amènent à exercer un droit d’alerte économique. L’expert « qualité du travail et de l’emploi » sera mobilisé sur les consultations de projets importants modifiant les conditions de travail ou lorsque vous constatez un risque grave pour la santé d’un ou plusieurs salariés.

À ces missions s’ajoutent les accompagnements à la négociation : pour un accord majoritaire sur le PSE mais aussi pour la négociation d’un Accord de performance collective (APC). Les organisations syndicales peuvent également conclure un accord de méthode avec l’employeur pour un soutien dans d’autres négociations comme une Rupture conventionnelle collective (RCC), par exemple.

Quant à l’expert « libre », il est mobilisable en toutes circonstances mais à la charge du budget de fonctionnement ; sauf meilleure négociation. Votre budget de fonctionnement et cet expert sont une garantie d’indépendance et de pouvoir agir à ne pas négliger. Il existe depuis 1982 et l’employeur ne peut s’y opposer : les abonnements annuels ou interventions ponctuelles de juristes, comptables ou experts-comptables pour analyser vos documents, accompagner vos commissions, entrent dans ce registre.

Quant à l’expert habilité sur les enjeux de santé et de conditions de travail, l’article L 2315-94 prévoit qu’il intervient en cas de risque grave actuel et identifié, d’introduction de nouvelles technologies ou de projets importants modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, et possiblement de manière conjointe avec l’expert-­ comptable, en cas de PSE pour lequel l’expertise est dite unique et sous contrôle de ce dernier. Enfin, une évaluation peut préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Bon à savoir :

Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés n’ont pas de budget de fonctionnement sauf cas rares, et le législateur ne leur donne pas accès non plus à l’expert : c’est bien dommage.

Le frein du cofinancement

Depuis la réforme de 2017 des ordonnances Macron, de nombreuses expertises sont cofinancées : bien sûr, c’est un handicap qui pèse sur l’accès au droit des plus petits tout comme il freine les décisions des plus grands qui doivent arbitrer parfois entre un droit d’alerte économique et une expertise en raison d’un projet modifiant les conditions de travail.

Le cofinancement entre l’employeur à 80 % et le comité à 20 % a été introduit en juin 2013 pour les orientations stratégiques uniquement car il s’agissait d’une nouvelle consultation imposée à l’entreprise. En 2017, la réforme a repris le principe pour les consultations économiques ponctuelles à l’exception de l’examen du motif économique en cas de PSE et le droit d’alerte déclenché par le CSE. Les consultations récurrentes sur la situation économique et la politique sociale restent à 100 % financées par l’entreprise. Attention, l’expert a trois jours pour solliciter les informations, dix jours à compter de sa désignation pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue ainsi que la durée d’expertise. Côté santé, seule l’expertise risque grave reste à la charge totale de l’employeur.

Comment désigner son expert ?

La décision appartient aux élus du CSE : la direction ne participe pas au vote. La désignation est en principe portée à l’ordre du jour et fait l’objet de deux votes : le premier sur le choix d’un recours à expertise, le second sur le choix de l’expert. Des directions se montrent pointilleuses sur ce formalisme, parfois pour y faire échec même si la jurisprudence n’exige pas l’inscription à l’ordre du jour mais simplement que le vote soit en lien avec un point de celui-ci. Si la présentation des comptes annuels est à l’ordre du jour de la réunion, l’employeur ne peut pas s’opposer à la désignation mais autant anticiper la difficulté !

Le temps dédié à l’expertise est aussi un point sensible à débattre car la loi a décidé d’un délai préfix pour chaque consultation : d’où l’importance de désigner l’expert dès la 1re réunion (c’est même indispensable en cas de PSE) et d’avoir pris contact avec lui en amont !

Article rédigé par Ronan Darchen