Quelles sont ces entreprises qui bichonnent leurs salariés ?

Si la loi prévoit des droits pour les salariés – congé maternité, congé paternité, congé parental, congé d’adoption, temps partiel pour parents – que l’employeur doit respecter, certaines entreprises, à l’image de Safran et Capgemini, vont plus loin. Du simple affichage de valeurs à la mise en place de mesures tangibles, la parentalité devient un axe fort des négociations sociales…

Quand l’accord parentalité signé par Capgemini en 2018 posait avant tout des principes de non-discrimination, celui de Safran signé en 2023 illustre une approche plus opérationnelle et inclusive, visant à instaurer une véritable culture de la bienveillance et de soutien global à la parentalité au sein du groupe. Retour sur ces deux accords.

Égalité pro, parentalité, équilibre des temps de vie

100 % des congés indemnisés, un accompagnement pour chaque parent, des droits étendus à la PMA et aux interruptions de grossesse : l’accord parentalité de Safran, signé en juillet 2023, propose des dispositifs concrets pour accompagner leurs salariés. Au sein du groupe aéronautique et défense, la parentalité au travail n’est plus seulement une protection : elle devient un véritable soutien opérationnel et bienveillant pour tous les collaborateurs. De son côté, ­ Capgemini qui rédigeait en 2008, une charte de la parentalité en entreprise, était précurseur sur le sujet. Trois ans plus tard, l’entreprise négociait son premier accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, la parentalité et l’équilibre des temps de vie. Le dernier accord Égalité professionnelle, signé le 18 juin 2018, abordait la parentalité sous l’angle de l’égalité entre hommes et femmes et de la lutte contre les discriminations liées à la maternité. Il prévoyait la protection des salariées enceintes, la garantie que les congés (maternité, paternité, adoption, parentalité) n’impactent ni la rémunération ni l’évolution professionnelle, ainsi que des mesures de retour. Parmi lesquelles : les formations et l’accompagnement. L’accent était mis sur l’articulation des temps de vie comme les horaires compatibles, le télétravail, le temps partiel choisi et la réflexion sur des solutions de garde. L’objectif était avant tout de corriger les inégalités de carrière induites par la maternité et de promouvoir un partage des responsabilités­ parentales.

Néanmoins, cet accord – le dernier de quatre successifs sur le sujet – est arrivé à échéance fin 2024. Pour l’heure, « les négociations pour le prochain sont sur leur fin. Le précédent a été prorogé jusque fin septembre 2025 », explique Frédéric Boloré. Pour le délégué syndical central CFDT chez Capgemini, « il est difficile de présumer du résultat de l’actuelle négociation, qui bute en ce moment sur le traitement des écarts salariaux entre femmes et hommes. Si l’accord n’est pas validé, la direction mettra en œuvre un plan unilatéral d’action, dont nous ne connaissons pas le contenu » (à l’heure où sont écrites ces lignes, NDLR), explique-t-il.

Modèle opérationnel et bienveillant chez Safran

En 2023, Safran franchit un cap avec un accord-cadre négocié au niveau du groupe dédié à la parentalité, qui introduit un ensemble de mesures concrètes couvrant toutes les étapes : de la conception à l’éducation. L’accord va plus loin dans le détail opérationnel et porte une attention particulière à des situations peu prises en compte auparavant : parcours de PMA, adoption, interruption de grossesse précoce ou tardive. « Au-delà des nouveaux droits, nous voulions, par le biais de ce texte, lutter contre les discriminations pour rééquilibrer les comportements envers les hommes et les femmes, souligne Jean-François Bequet, délégué syndical CGT chez Safran. Nous sommes finalement allés vers une inclusion plus large ». L’accord instaure ainsi des droits précis : absences rémunérées pour examens ou pour parcours de PMA ou démarches d’adoption, congés spécifiques en cas d’interruption de grossesse, repos quotidiens et hebdomadaires pendant la grossesse, accompagnement du second parent. Les congés sont systématiquement indemnisés à 100 % sans condition d’ancienneté et peuvent être prolongés par le CET. Le retour est également encadré et sécurisé via un entretien obligatoire pour ajuster le poste de travail, un temps partiel « jeunes parents ». Une compensation salariale et retraite peut être accordée, et un rattrapage automatique des rémunérations après un congé long est prévu. Enfin, Safran inclut un volet accompagnement du quotidien des parents salariés, assorti de congés enfants malades rémunérés et la prise en charge des cotisations retraite en cas de congés de présence parentale. Jean-François Bequet se félicite de l’aboutissement de l’accord : « Son esprit allait dans le sens de ce que l’on recherchait : des avancées pour tous les salariés. Nous avions un cahier des charges exigeant et avons sollicité des experts ainsi que des collaborateurs ayant vécu la parentalité en entreprise, afin d’apporter un regard neuf sur le sujet ». S’il reconnaît ne pas avoir obtenu gain de cause sur tous les points, « il n’y a pas de frustration », commente-t-il. Néanmoins, il espère en améliorer certains, lors de la renégociation de l’accord, en 2026, afin de continuer à améliorer les conditions de travail. « L’idée étant que chacun puisse vivre sa parentalité avec le moins d’entraves possibles par rapport au travail », résume-t-il. Parmi les doléances : les congés pour menstruations douloureuses ou encore la présence obligatoire de frigidaires pour conserver le lait maternel et de salles d’allaitement. Pour l’heure, si « des efforts ont été faits sur ce dernier point, constate-t-il, il n’y a pas la fermeté d’un accord ». Le texte précise que « la salle d’allaitement est mise à disposition « dans la mesure du possible »», selon la taille des sites. Jean-­ François Bequet émet néanmoins un point de crispation : que l’accord négocié soit français. « Au vu du contexte géopolitique [eu égard notamment aux droits restreints des personnes LGBTQ+ en matière de parentalité, d’adoption et de procréation médicalement assistée aux États-Unis sous Donald Trump], je regrette que nous ne soyons pas allés plus loin afin que l’accord soit applicable sur l’ensemble de nos établissements dans le monde », déplore-t-il.

Les CSE garants du respect de l’accord

Pour Jean-François Bequet, le sujet de la parentalité est suffisamment complexe pour être négocié en plusieurs étapes. « Nous allons pour le moment dresser un bilan pour voir si les objectifs que nous avions fixés ont été atteints ».

C’est précisément le rôle du CSE : veiller à la bonne application du texte. « Les élus de l’instance sont là pour faire remonter d’éventuelles défaillances et proposer des améliorations. Ils doivent aussi signaler si certaines remarques ou comportements s’écartent de l’esprit de l’accord, celui-ci fonctionnant un peu comme un code de conduite ». Éric Durand, délégué syndical CFE-CGC chez Safran à Issoudun, se félicite lui aussi des nombreuses avancées qui suivent, selon lui, les évolutions de la société avec des dispositions sur la PMA, l’adoption ou l’IVG tardive. « Jusqu’à ce texte, beaucoup de choses se faisaient de gré à gré, en bonne entente entre la direction, les managers, les syndicats et les salariés. Désormais, cela a le mérite d’être écrit ». Néanmoins, il reconnaît que l’accord n’est pas encore connu de tous les salariés. « Il faut quelques années avant qu’il ne se répande dans la société. C’est notre rôle, celui des RH et des CSE d’informer les employés de leurs droits mais cela reste des accords moins connus et moins suivis que les NAO ». Le délégué syndical pointe également une autre problématique : ces parcours sont souvent passés sous silence. « Les collaborateurs n’osent pas parler d’une IVG ou d’une adoption en cours. »

Soutenir la parentalité et créer un ­ climat social positif

Ainsi, là où l’accord Capgemini de 2018 fixait surtout des principes de non-discrimination et de conciliation vie pro/vie perso, celui de Safran de 2023 propose un arsenal concret de mesures innovantes et généreuses, intégrant des situations sensibles (PMA, fausses couches), prévoyant une indemnisation renforcée et instaurant une culture explicite de bienveillance. Il illustre une évolution majeure : passer d’une logique de protection de l’égalité à une logique de soutien actif et global à la parentalité dans l’entreprise. Loin de se limiter aux congés maternité ou paternité, la politique parentalité de­ Capgemini et Safran englobe la flexibilité des horaires, le télétravail, l’accompagnement à la reprise d’activité, les aides à la garde d’enfants et le soutien aux familles monoparentales. L’avantage d’adopter une politique parentalité ? Améliorer la qualité de vie au travail, favoriser l’égalité professionnelle et créer un climat social positif, et donc favoriser la fidélisation des collaborateurs, réduire l’absentéisme et améliorer l’attractivité de l’entreprise.

TROPHÉES DE LA PARENTALITÉ EN ENTREPRISE
Grant Thornton primée pour ses initiatives

D’autres entreprises se distinguent sur le sujet de la parentalité. Le groupe d’audit et de conseil Grant Thornton a ainsi été distingué lors des Trophées de la Parentalité en Entreprise organisés par l’Observatoire de la qualité de vie au travail en entreprise pour son programme « Be a Parent as you work ». Convaincue qu’« un employeur doit aller au-delà des dispositifs existants afin d’accompagner encore mieux les collaborateurs dans cette grande étape de vie qu’est la parentalité », Christelle Le Coustumer, sa directrice des ressources humaines France revient sur les avantages complémentaires proposés par l’entreprise en complément des dispositions légales mises en place notamment en matière de congés maternité, paternité, d’adoption, d’éducation ou encore pour une PMA. Des demi-journées sont offertes et la limitation des déplacements au retour de congé maternité est de mise ; le télétravail est flexible et il existe la possibilité d’aménager un temps partiel.

En termes d’accompagnement RH et managérial, l’entreprise prévoit des entretiens à l’annonce et avant le retour de congé maternité, toujours des possibilités d’aménagements du temps de travail ainsi qu’un soutien financier avec la prise en charge CESU à 80 %, le maintien du salaire en cas d’enfants malades, la téléconsultation pédiatrique. Enfin, l’entreprise a mis en place le GT For me, une plateforme téléphonique pour aider les collaborateurs à gérer les difficultés du quotidien.

Article rédigé par Charlotte de Saintignon