La loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté est venue renforcer le cadre juridique en matière de lutte contre les discriminations au travail en créant, à l’article L. 1131-2 du Code du travail, une obligation de formation à la charge des entreprises d’au moins 300 salariés et de toutes celles, quel que soit leur effectif, spécialisées dans le recrutement. Pour autant, le texte ne précisait pas quel devait être le contenu de la formation. Avec son référentiel de compétences pour prévenir les discriminations dans l’emploi publié en mai dernier, le ministère du travail donne corps à la loi. Enfin…

Ce référentiel a pour objectif de permettre aux entreprises d’au moins 300 salariés de mettre en conformité leurs obligations de formation avec celle en matière de lutte contre les discriminations.

Coordonnée par la Direction générale du travail (DGT) au sein du ministère du Travail, de la ­Santé, des Solidarités et des Familles, la rédaction de ce support résulte de la collaboration des partenaires sociaux, d’associations (l’Association française des managers de la diversité-AFMD, et de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines-ANDRH), de partenaires institutionnels (Défenseur des droits, DILCRAH, Dares et DGEFP) et d’organismes de formation sollicités sur ce sujet, et réunis à l’occasion de plusieurs groupes de travail.

Le saviez-vous ?

La principale discrimination, même si elle est très peu sanctionnée, est celle de l’âge avec plus de la moitié des salariés licenciés avant 60 ans (source : Cadre Averti, Nouvelle formation obligatoire pour lutter contre la discrimination en entreprise par Françoise de Saint Sernin, avocate spécialisée dans la défense des intérêts des cadres et dirigeants au sein du cabinet saintsernin-avocats.fr).

Un référentiel pour l’embauche & la carrière

« Au-delà de l’obligation légale, il est également recommandé que l’ensemble du personnel des entreprises soit formé (RH, managers, représentants du personnel, salariés). Par ailleurs, si ce référentiel vise l’étape du recrutement, il est également adapté à toute la carrière du salarié », souligne ­travail-emploi.gouv.fr sur son site internet.

À noter que près de la moitié des discriminations déclarées en raison de l’origine ou de la couleur de peau se produisent dans la sphère professionnelle, ce que corroborent les saisines reçues par le Défenseur des droits. « En effet, parmi l’ensemble des saisines reçues en 2024 par le ­ Défenseur des droits pour discrimination à raison de l’origine, le travail est le premier domaine invoqué, avec 36 % des saisines reçues relevant de l’emploi privé et 18 % de l’emploi public. Si le critère de discrimination de l’origine est spécifiquement mentionné dans ce référentiel, l’ensemble des 26 critères de discriminations interdits par la loi sont également à prendre en compte », poursuit travail-emploi.gouv.fr.

Or, si l’on se réfère aux articles L. 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal, la loi condamne les comportements discriminatoires ou discriminants, sanctionnés par les juridictions. De surcroît, il faudra désormais compter avec la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. Cette dernière devrait être transposée en droit français à l’horizon du mois de juin 2026. Avec cette transposition, de nouvelles obligations en matière de transparence des rémunérations à l’embauche entrent en vigueur…

• ASC du CSE : Cap sur le « zéro discrimination » !
• Discrimination capillaire : Couper court aux préjugés
• Un guide juridique contre les discriminations liées à la grossesse

Côté pouvoirs publics qui entendent « mieux protéger et accompagner les salariés et les entreprises face aux situations de racisme, d’antisémitisme et de discriminations liées à l’origine », une mesure phare du plan national de lutte contre ces inégalités (PRADO) 2023-2026 est en cours. L’enjeu ? Optimiser la formation à destination des responsables en charge du recrutement dans les entreprises.

« Cet objectif comprend la publication d’un référentiel de formation à la lutte contre les discriminations en vue de renforcer l’application de la loi du 27 janvier 2017. Le présent référentiel regroupe un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques. La réalisation de ce document répond à un enjeu sociétal et politique majeur : celui de la prévention et de la lutte contre les discriminations au travail », conclut travail-emploi.gouv.fr.

Pour télécharger le référentiel, rendez-vous ici.

Article rédigé par Aude Aboucaya