Alors que de nouveaux jeunes diplômés s’apprêtent à entrer sur le marché du travail, la situation se tend. La France est le pays de l’Union européenne où la part des 15-24 ans en recherche d’emploi a le plus fortement progressé l’an dernier. Au premier trimestre 2026, le taux de chômage des jeunes atteignait 21,1 %, selon l’Insee. Dans ce contexte et entre la pénurie structurelle de candidats, et l’inadéquation entre l’offre et la demande de compétences, une question se pose : les pratiques de recrutement traditionnelles, fondées sur les diplômes et les parcours linéaires, ne montrent-elles pas plus que jamais leurs limites ?
Selon notre dernière étude « Talent Trends 2026* », un peu moins de la moitié des entreprises interrogées (44%) déclarent avoir déjà recours au recrutement par les compétences et 7% déclarent être en cours de transition pour le mettre en place dans l’année à venir.
Des chiffres encourageants mais encore insuffisants surtout quand plus de 6 entreprises sur 10 font part de difficultés de recrutement dans les 12 derniers mois, principalement parce qu’elles ont du mal à trouver les bonnes compétences (46%).
Pourtant, les résultats sont sans appel : 98% des entreprises ayant adopté le recrutement par les compétences sont satisfaites.
Pendant longtemps, les diplômes ont été les garants de « la valeur professionnelle » d’un candidat et un critère majeur dans le choix et la sélection des profils. Il n’est plus envisageable aujourd’hui de sélectionner des candidats en ne tenant compte que de leurs seuls diplômes, indépendamment de leur potentiel, de leurs savoirs et de leurs appétences.
« J’ai l’habitude de dire à mes clients que 100% des entreprises recherchent en général 15% des candidats disponibles sur le marché car toutes veulent le profil rassurant, celui qui aura fait la bonne école, qui aura déjà eu une expérience similaire dans une entreprise du même secteur et de la même taille. Ce n’est pourtant ni synonyme de succès ni de performance car l’émulation, l’innovation et la créativité naissent de la diversité et non d’un copier/coller. Il faut sortir des sentiers battus et faire confiance à la diversité des parcours et aux potentiels évolutifs des candidats, » indique Caroline Bernadat, Directrice Senior Michael Page.
Face à la pénurie de compétences, il faut élargir le champ des possibles. De nombreux secteurs en France (industrie, numérique, santé) font face à une pénurie structurelle de main-d’œuvre. Continuer à rechercher des profils strictement conformes à des critères de diplômes ou d’expériences précises revient à se priver de candidats disponibles. Il devient urgent de déplacer le regard et revoir les pratiques.
« Il faut arrêter de se focaliser sur le « parcours idéal » mais se recentrer sur les compétences techniques et comportementales réellement nécessaires à la réussite dans le poste.Recruter des potentiels évolutifs, des personnalités plutôt que des profils, devient un vrai levier de performance sur le marché du travail actuel. », conclut Frédéric Benay, Directeur Général Michael Page France
Les compétences et le potentiel priment sur les diplômes. Le recrutement doit s’adapter à une nouvelle réalité du travail.
* 4ème édition de l’étude Talent Trends Michael Page, 60 000 salariés interrogés dans le monde, dont 4 000 en France en 2026
Source : Communiqué de presse – PageGroup
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