Le congé de naissance supplémentaire et le congé pour fausse couche figurent parmi les dernières nouveautés.

L’arrêt pour interruption spontanée de grossesse

La dernière nouveauté est la loi relative à l’interruption spontanée de grossesse, ­entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Celle-ci répondait à un oubli majeur et dommageable de la législation : seules les salariées accouchant d’un fœtus né viable pouvaient bénéficier d’un congé maternité, sachant que la viabilité s’entend d’un fœtus né après 22 semaines d’aménorrhée, ou ­ pesant au moins 500 grammes. Derrière la froideur des définitions scientifiques, il fallait surtout comprendre qu’une collaboratrice ayant fait une fausse couche avant la 22e semaine de grossesse ne disposait d’aucune protection et était supposée reprendre le travail. Elle pouvait faire l’objet d’un arrêt de travail par son médecin, mais le délai légal de carence de trois jours s’appliquait toutefois à celui-ci (et également celui de sept jours pour le maintien de salaire par l’employeur).

Désormais, les salariées subissant une interruption spontanée de grossesse (le terme scientifique désignant une fausse couche) peuvent bénéficier d’un arrêt de travail, indemnisé par la Sécurité sociale, et sans délai de carence. Enfin, presque sans ce temps de carence, la réforme n’a concerné que l’indemnisation versée par la Sécurité sociale. Le texte relatif au délai de carence concernant le complément employeur n’a, en revanche, pas été modifié. Celui-ci reste de sept jours, étant également rappelé que l’obligation de rémunération maintenue s’applique après une année d’ancienneté. En pratique, de nombreuses conventions collectives prévoient un maintien de salaire appliqué dès la première journée d’arrêt. La situation de la collaboratrice dépendra donc de la branche d’activité où elle travaille.

À noter que la loi a également étendu la protection du congé maternité à l’arrêt consécutif à une fausse couche. ­ L’employeur ne peut ainsi licencier une salariée durant les 10 ­ semaines suivant une interruption spontanée de grossesse intervenue entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée, sauf faute grave ou impossibilité de conserver le contrat de travail pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.

Le congé de naissance supplémentaire (vu à la télé)

Annoncé en grande pompe début 2024 par le président de la République comme l’une des mesures phares de la relance de la natalité, le congé de naissance supplémentaire risque de ne pas voir le jour avant la fin de son mandat, au rythme où c’est parti. Sur le plan purement juridique, le congé supplémentaire existe bel et bien, l’article L. 1225-46-2 du Code du ­ travail qui le prévoit venant d’entrer en vigueur ce 1er janvier. Son application a toutefois été « décalée ».

Pour détailler le dispositif, ce congé supplémentaire concerne les salariées et salariés ayant déjà bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Toute personne ayant déjà vécu une naissance de l’intérieur le sait, ces congés sont courts (28 jours pour le congé paternité, pourtant déjà allongé, 16 semaines pour le congé maternité, dont 10 après la naissance, 137 jours à partager pour un couple adoptant). Les pères aimeraient souvent prolonger un peu au moment de reprendre, et les mères aimeraient souvent que les pères restent un peu plus avec elles au moment où ils ­ reprennent.

Pour cela, ce congé devrait permettre aux sala­riés de s’absenter un, ou même 2 mois s’ils le souhaitent, à l’issue du congé initial. Il pourra également être fractionné en 2 pério­ des d’un mois chacune, et pris sur une durée devant encore être précisée par le­ gouvernement, mais qui devrait aller jusqu’à 9 mois. Sur le ­ papier, cela permettrait donc, au choix, au père de rester un peu plus longtemps ­auprès de sa famille, à la mère de prolonger son congé mater­nité, ou même aux parents ­ d’alterner plus longtemps la garde de leur ­ enfant, le temps de donner le relais à la garderie ou à l’assistante maternelle.

Le principal intérêt de la mesure est que ce congé supplémentaire doit être indemnisé par la Sécurité sociale, à hauteur de 70 % du salaire le premier mois, et de 60 %, le second. Le principal problème de la mesure est que les Caisses d’Assurance maladie ne sont pas en capacité de l’indemniser pour le moment (pour d’obscures raisons techniques et budgétaires). L’entrée en vigueur de la prise en charge a donc été décalée au 1er juillet 2026 (sous la pression d’un parti connu pour son sens de la diplomatie, le gouvernement est revenu sur son projet initial de la décaler au 1er juillet 2027). À noter, les parents dont l’enfant est né, ou a été adopté, entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai de cette même année, pourront tout de même utiliser ce congé jusqu’à la fin de l’année 2026.

IVG : Un exemple : le congé de la branche SYNTEC

Se voulant précurseurs, les partenaires sociaux de la branche Syntec ont signé, en 2022, un accord faisant bénéficier les salariées, vivant une interruption spontanée de grossesse, d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés, et n’entraînant pas de réduction de salaire. En outre, si le second parent est salarié d’une entreprise de la branche, il peut bénéficier de ce congé dans les mêmes conditions.

Congé menstruel, endométriose : tout reste à faire…

Aujourd’hui, le congé menstruel n’existe pas, et ne semble pas d’actualité. Ce n’est pourtant pas faute d’avoir essayé ; plusieurs parlementaires ayant tenté de faire bouger les lignes ces dernières années.

Ainsi, une proposition de loi visant à améliorer et garantir la santé et le bien-être des femmes au travail, déposée début 2023, a tenté de mettre en place un arrêt de travail ­ indemnisé de 2 jours par mois pour les sala­riées souffrant de dysménorrhée, un terme médical visant des affections ne se limitant pas à la seule endométriose. La proposition voulait remédier au fait que les 3 jours de carence de l’Assurance maladie se combinait mal avec une pathologie dépassant rarement 2 jours, sans compter qu’il est compliqué de solliciter chaque mois un nouvel arrêt. Les mêmes parlementaires ont également proposé de favoriser le recours au télétravail pour ces collaboratrices. Le Sénat a, hélas, tout rejeté en bloc.

CSE, syndicats : quel rôle ?

À défaut de texte sur le sujet, le champ est laissé libre aux partenaires sociaux pour le ­ moment. Les conventions collectives sont majoritairement silencieuses, même si quelques tentatives ont pu être observées. Par exemple, la convention collective des collaborateurs salariés des entreprises d’économistes de la construction et des métreurs-­ vérificateurs du 16 décembre 2015, évoque cette thématique dans une annexe du 21 novembre 2024. Celle-ci reste cependant mesurée, puisqu’elle prévoit uniquement que la proportion du temps de travail des personnes souffrant de règles douloureuses réalisée à domicile pourra être mise en place ou allongée, d’une à trois journées sur la période concernée, en concertation avec le responsable. Rien d’impératif, donc…

De manière plus générale, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail, prévoit également des dispositions à son ­ article 4.3.3 pour les collaborateurs présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. À ce titre, l’accord stipule que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle des salariés. L’accord rappelle cependant, fort prudemment, que le télétravail reste soumis au principe de double volontariat.

Le congé menstruel peut donc devenir un sujet de discussion pour les syndicats­ directement au sein de l’entreprise. Il peut notam­ ment être abordé lors des négociations annuelles sur la qualité de vie au travail. Le CSE n’est pas en reste puisqu’il a la possibilité de soulever la question lorsqu’il est consulté sur une charte de télétravail, ou sur les questions d’absentéisme durant la réunion sur la politique sociale. En l’absence de syndicat, le comité est également l’interlocuteur­ direct de l’employeur pour négocier des accords améliorant les conditions de travail des salariés.

Quelles solutions pour les collaboratrices ?

L’endométriose et les dysménorrhées sont des pathologies, reconnues et documentées médicalement. La meilleure solution pour une salariée qui en souffre est de solliciter le médecin du travail qui peut préconiser des aménagements du poste pour tenir compte de son état de santé. Celui-ci peut notam­ ment imposer à l’employeur d’accorder des journées de télétravail, ou de limiter certaines activités (type déplacement) aux femmes concernées. On le rappellera, les avis du médecin du travail s’imposent à l’employeur ; celui-ci manquerait à son obligation de sécurité s’il ne le respectait pas.

Article rédigé par Pierre Corbier, avocat, Cabinet Komitê Avocats