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Le principe n’a pas changé : ces entreprises doivent mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon l’effectif). Elles ont ensuite l’obligation de publier la note globale de l’index et la note obtenue à chacun des indicateurs sur le site internet de l’entreprise.

Le principe n’a pas changé : ces entreprises doivent mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon l’effectif). 

Elles ont ensuite l’obligation de publier la note globale de l’index et la note obtenue à chacun des indicateurs sur le site internet de l’entreprise.

Quelques petits rappels utiles en matière d’Index : les notes doivent être publiées au plus tard le 1^er mars de chaque année et rester visibles jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. La publication doit se faire de manière visible et lisible, par exemple, sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. Si l’entreprise ne dispose pas d’un site internet, elle doit porter ces notes à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

Si le niveau de résultat obtenu est inférieur à 75 points, les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures de correction et le cas échéant de rattrapage salarial dans un délai de 3 ans.

La loi Rixain apporte de nouvelles obligations : si les résultats sont insuffisants, il faudra aussi publier par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction. L’entreprise devra aussi fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Les résultats de l’Index doivent être communiqués aux services de l’inspection du travail (DREETS) via le site Index Egapro du ministère du Travail ; au CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Lorsqu’il est impossible de calculer la note globale (le nombre maximal de points pouvant être obtenu est de toute façon inférieur à 75), elle n’a pas à être publiée sur le site Internet. Il en va de même si un indicateur n’est pas calculable. Il faut dans ce cas préciser au CSE pourquoi il n’a pas pu être calculé.

Nouveautés sur le retour de congé maternité

Le ministère du Travail apporte de nouvelles précisions sur le calcul du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité. Lorsque ce dernier est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, on n’attend pas le retour physique de la salariée dans l’entreprise.

Article rédigé par Anne-Lise Castell, juriste aux Éditions Tissot spécialisées en droit social.