La loi donne au CSE accès à de l’information via une Base de données économique sociale et environnementale (BDESE), laquelle renseigne différents indicateurs sur l’année en cours et les deux précédentes, de sorte à pouvoir mesurer les évolutions chiffrées qui concernent l’entreprise et ses établissements. Les indicateurs sont définis par la loi et si, pour les années futures (N + 1 ; N + 2 et N + 3), il n’est pas exigé que ces projections soient très précises, des tendances doivent a minima être affichées. La direction doit régulièrement mettre à jour les indicateurs et signaler quand elle ajoute ou remplace des données.

Pour autant, la BDESE n’est pas l’unique source d’informations du CSE qui a accès à tous les documents remis aux actionnaires ou membres du conseil d’administration des sociétés (article L 2312-25 du Code du travail), aux comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexes), aux conventions et accords collectifs applicables (article ­ L 2262-6), au registre du personnel (article L 1221-15) ou encore au DUERP ­ (Document unique d’évaluation des risques professionnels). Vous l’aurez compris, pour que le dialogue social soit consistant, l’employeur doit partager l’information. Ne vous limitez pas non plus aux seuls documents transmis par le président du ­ comité : salariés, organisations syndicales, administration du travail, experts et conseils vous apprennent beaucoup.

Une information écrite, précise et utile

Pour valoir communication et point de départ d’une consultation au délai préfix d’un mois (deux mois en cas d’expert), la direction doit avertir les élus de la mise à jour de la BDESE ou transmettre son dossier. Nous conseillons d’obtenir que le point de départ d’une consultation n’intervienne qu’au sortir d’une réunion au cours de laquelle l’employeur aura exposé son projet. Autant anticiper pour ne pas réagir à chaud : votre accord ou règlement intérieur CSE peut le prévoir.

Si vous estimez que l’information est insuffisante ou si elle ne vous est pas remise aussitôt, actez que la consultation n’a pas démarré car c’est une formalité essentielle de la procédure. Le secrétaire du CSE a aussi un rôle à jouer quand des projets sont mis à l’ordre du jour pour ne signer qu’avec la remise de l’information ou un engagement sur la date de transmission. En réunion, l’instance statuera si besoin sur le déficit d’information et confirmera la demande du complément au président du CSE. La consultation prend fin lorsque le comité rend son avis. S’il ne s’exprime pas, la loi considère que l’avis est rendu et négatif. C’est bien dommage et mieux vaut, à notre sens, au moins acter vos raisons au procès-verbal. Si la consultation est irrégulière, le CSE, s’il entend rétablir la situation, doit saisir le juge avant l’expiration du délai préfix.

Annuelles ou récurrentes, des consultations indispensables

La loi d’août 2015 avait réuni, à compter de l’année 2016, les consultations du comité sur trois rendez-vous annuels. Celle de mars 2018 a vite permis de revenir sur cette périodicité : pour espacer les consultations, le mot « périodique » a remplacé « annuel ». Pas vraiment une bonne idée : l’employeur souhaite souvent éviter les interventions d’un expert, mais il limite aussi votre capacité d’action et propositions par sa recherche d’économies sur le dialogue social.

Les consultations seront naturellement plus nombreuses dans l’année car tout regarde le CSE. Si les sujets n’y sont pas abordés, où le seront-ils avec une instance unique ? Tout projet avec une dimension collective ou touchant l’organisation du travail requiert un avis du comité et pour le consulter, vous l’avez compris, l’employeur doit remettre un document qui expose le projet, ses enjeux économiques, ses impacts sur les conditions de travail et l’emploi, mais aussi l’environnement en application de la loi climat et résilience d’août 2021. Comment distinguer un projet d’une décision ou plutôt un projet de décision, d’une décision dont la mise en œuvre est déjà engagée ? Le projet doit rester amendable pour que l’effet utile de la consultation soit reconnu. Une proposition de l’instance doit pouvoir être intégrée et le projet, être modifié ou abandonné. À défaut, le délit d’entrave sera caractérisé. Le comité exerce un véritable contre-pouvoir même si l’employeur reste seul décideur.

L’avis « libératoire » du CSE

Votre avis, favorable ou non, ou encore qu’il consiste en une motion listant vos points de vigilance, les atouts et les faiblesses du projet libère l’employeur. En rendant son jugement, le comité indique que la consultation s’est tenue mais vous serez plus exigeants que cela : à l’avis motivé du CSE, l’employeur doit également répondre ce qui – dans les faits – reste trop rare. Le Code du travail indique que l’employeur donne une réponse motivée aux vœux de l’instance. Il est même prévu, pour la consultation sur les orientations stratégiques, que l’organe dirigeant vous réponde. Intéressant quand vous fixez des points de vigilance. Demandez un suivi de la mise en œuvre du projet, avancez des propositions ou suggérez des modifications.

Si vous estimez que la consultation n’est pas régulière, il ne suffit pas de le dire, il vous faut engager une action. Le juge judiciaire peut prolonger ou suspendre la procédure. L’inspection du travail peut aussi vous aider. La consultation est la colonne vertébrale du dialogue social : ne pas respecter cette obligation expose l’employeur ; la négliger serait une erreur de la part des élus du CSE.

Article rédigé par Ronan Darchen