Un dialogue social constructif ne peut exister sans chercher à équilibrer les moyens pour travailler. Pour le CSE, cela passe donc par des moyens légaux mais ceux-ci ont été considérablement réduits avec la réforme du Code du travail de 2017.

Bien sûr l’ordonnance sur le CSE n’interdit pas aux élus de bénéficier des mêmes moyens que les anciennes instances, mais la primauté de l’accord d’entreprise sur les dispositions légales supplétives a plus souvent affaibli que renforcé l’instance de représentation du personnel.

Syndicats et CSE n’ont pas réussi à développer les moyens des premiers comités. Les accords ont été minoritaires en nombre si bien que les instances au régime supplétif sont très nombreuses. Aujourd’hui, un second cycle de quatre ans, situation la plus souvent retenue pour le rythme des élections professionnelles, s’est ouvert et il faut espérer que l’expérience du mandat précédent aidera la négociation.

À lire la loi, les attributions du CSE sont inchangées voire complétées puisque 2021 a ajouté un volet environnemental, mais concrètement, la pratique montre souvent une mise à distance du terrain et des difficultés à traiter tous les sujets pour les élus. Bref, les modes d’intervention et les moyens restent à adapter à la nouvelle configuration de la représentation du personnel, bien que les entreprises se félicitent encore du « choc de simplification » voire de la raréfaction des rencontres avec les représentants du personnel. Signe que le dialogue n’est pas vraiment recherché quand on a les cartes en main et qu’il est possible d’imposer son jeu. Les événements sociaux des dernières années témoignent d’équilibres précaires voire de déséquilibres, et une société dont le corps social ne répond plus ou entre en résistance est une entreprise qui décline. Doter le comité de moyens, c’est investir dans les relations sociales.

À peine plus d’un salarié sur deux dit bien connaître le rôle du CSE, et à n’en pas douter, parmi ces répondants, une partie n’identifient que les activités sociales et culturelles. Le comité « déshumanisé » demande à être incarné. Pas facile avec des moyens humains en temps et en budget réduits, mais un défi à relever. Même pour la distribution des colis ou des chèques-cadeaux, les CSE viennent à manquer de bras et optent pour la digitalisation. Pratique mais combien de conversations manquées au local du CSE ? Et face à l’employeur, avec un ordre du jour surchargé, on intervient moins, on approfondit moins, on zappe souvent ; et si on retrouvait un nombre de réunions en phase avec les besoins, tout simplement. N’est-il pas exact que six réunions annuelles pour aborder toutes les questions économiques, les conditions de travail et traiter des réclamations génèrent des ordres du jour indigestes, et que des réunions extraordinaires sont toujours nécessaires ?

Que manque t-il au CSE ? D’oser le dialogue social en mobilisant au moins les moyens existants et de faire connaître ses interventions, ses prises de position et ses actions. La réforme du droit du travail est une loi d’économie avant d’être celle du dialogue social ; à vous de renverser la tendance ! La qualité des conditions de travail dépend aussi de celle des relations sociales. En agissant pour un comité fort, ce sont tous les salariés qui en bénéficieront.

Bon à savoir : Que peut-on négocier pour un accord CSE ?

Parmi les moyens qui peuvent vous être utiles, pensez aux commissions même si l’entreprise compte moins de 300 salariés, à leur composition et modalités de fonctionnement, au nombre minimal de réunions, aux droits et financements de la formation, aux budgets du CSE, à un calendrier de consultation, à la prise en charge des experts et leurs délais d’intervention, à d’éventuels représentants de proximité et à l’implication des suppléants. Cette liste n’est bien sûr pas exhaustive.

Article rédigé par Ronan Darchen