Coorganisée par le cabinet d’avocats Komitê et l’organisme de formation Osez vos droits, la table ronde du 14 octobre avait mis l’accent sur le thème « Burn-out, bore-out, brown-out : prévenir et traiter les différentes formes d’épuisement professionnel ». Le débat achevé, la question est restée ouverte : Comment maintenir la vigilance sans s’épuiser à vouloir prévenir ? Derrière les procédures et plans d’action, une interrogation demeure : qui veille encore au réel du travail quand le corps dit « stop » ? Le projecteur éclaire ici une instance face à l’épuisement professionnel dans une entreprise traversée par des réorganisations répétées, une pression structurelle et des transformations nationales validées en amont. Comment défendre la santé des équipes quand les décisions arrivent en cascade et parfois sans concertation ? Jusqu’où un CSEC peut-il réellement infléchir des restructurations, faire remonter des signaux faibles ou refuser des changements qui menacent l’équilibre psychique du collectif ? Sous la bannière de la rubrique éphémère Le micro prolongé, Social CSE poursuit la conversation engagée le 14 octobre dernier avec Mathieu Vankeirsbilck, secrétaire adjoint du CSEC d’EDF SA.

Dans des services où les réorganisations sont récurrentes, quelle est la marge de manœuvre du CSEC d’EDF pour refuser ou adapter des changements qui pèsent sur l’équilibre psychique des équipes ?

Nous n’avons pas de marge de manœuvre directement. Ce sont surtout les CSE officiant localement qui peuvent agir. Le CSEC n’a pas de prérogative de droit d’alerte. Le seul à sa disposition est le droit d’alerte économique. Et si l’on doit évoquer les leviers d’action des élus de l’instance, ils sont à plusieurs échelles puisqu’ils disposent à la fois d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de risque grave pour la santé et l’environnement, de danger grave et imminent (DGI), d’un droit de retrait au niveau individuel. Ensuite, de concert avec la médecine du travail, ils établissent des recommandations communiquées à l’employeur.

Quant au CSEC, il discute et négocie avec l’employeur et, potentiellement, fait des interventions en séance pour faire plier le national en remontant notamment les observations des CSE locaux pour démontrer que les informations émanant de la direction ne sont pas conformes à ce qu’il se passe sur le terrain. Cela peut mener parfois à des travaux d’expertise.

Les facteurs de risques sociaux et professionnels sont des sujets quasi quotidiens. Hélas, les travaux d’ordre national font rarement dans la finesse. Au CSEC, j’utilise les recommandations et les travaux relatifs à l’organisation du travail et aux risques psychosociaux. Nous avons aussi recours aux procès-verbaux des séances en CSE quand des accidents ou des maladies professionnelles sont déclarés. Ce, en vue d’alerter les directions et faire de la sensibilisation. Ce sont des outils précieux pour la reconnaissance des accidents travail, pour démontrer aussi la faute inexcusable de l’employeur. Mais la marge de manœuvre du CSEC est indirecte. Ce travail est davantage lié à mes autres mandats ; celui de secrétaire de la commission de contrôle social des équipes médicales du groupe EDF dans le cadre duquel, je sollicite la médecine du travail ; celui dévolu à mon mandat de membre de la commission nationale des accidents du travail (pour le volet fautes inexcusables de l’employeur), ou encore de la commission de recours amiable des industries électriques gazières pour tout ce qui a trait aux prestations des arrêts de travail, à la contestation des recours afférents aux prestations sociales et au régime spécial auquel nous sommes soumis chez EDF.

Avez-vous en tête une victoire qui vous permet de croire encore à l’utilité des IRP ?

On ne peut pas réellement parler de victoire mais surtout de défense contre des attaques à la santé. Sur le sujet de l’amiante, par exemple, à force de marteler auprès de la direction les risques d’exposition encourus par les salariés et de lui rappeler ses obligations, une enquête a été mise en branle sur le sujet. Nous avons rouvert les travaux, réactivé les accords de 1998 et de 2001 qui avaient été mis au placard pour qu’ils soient de nouveau respectés (interdiction de l’amiante, groupes de suivi locaux, cartographie, expositions accidentelles…) et la filière de contrôle social, mobilisée.

Au-delà des questions de santé au travail, c’est le CSEC qui a fait reculer le projet Hercule qui visait à démembrer l’entreprise. Et ce, grâce à la pugnacité des élus CGT et de l’intersyndicale, unis pour défendre le service public du secteur de l’énergie. Nous avons fait reculer l’entreprise mais aussi le gouvernement en faisant l’adhésion des usagers via des pétitions, en faisant des campagnes en radio, dans la presse. Toujours sous cette menace, nous continuons le combat avec la mise en place du Conseil national de l’énergie. Il y a quinze jours (à l’heure où sont écrites ces lignes), on pouvait voir dans les rues des affiches mentionnant : « Avenir énergétique. Pas de 49.3. Exigeons un débat public ».

Quel type de recommandations le CSEC peut-il faire pour soutenir la parole des salariés et contribuer à préserver leur santé ?

De manière générale, dans les différents dossiers que nous présentons, nous revendiquons l’adéquation de la charge de travail avec les effectifs de personnels. C’est le rapport volume d’activité/ressources que nous analysons. Nous veillons ensuite à ce que l’équilibre soit maintenu. Pour ce faire, il faut bien estimer la charge opérationnelle et, une fois quantifiée, mettre à l’œuvre le personnel nécessaire. La direction est garante de cet équilibre. On parvient à peser face à l’employeur en connaissant les problématiques locales des équipes.

Sur le plan national, il est compliqué d’avoir des discussions sur l’adéquation entre la charge de travail et les ressources. Il faut parvenir à en démontrer les écueils avec, à l’appui, les bilans des services médicaux (notamment sur l’absentéisme qui dépasse la moyenne nationale chez EDF), quelques outils de mesure quand même et grâce à notre expertise des métiers et des services. Ensuite, on rabâche beaucoup mais on se heurte énormément aussi aux méthodes de réorganisation de l’entreprise qui demeurent toujours les mêmes, quelle que soit l’entité…

Gréer les services de prévention et de santé au travail (SPST) à la hauteur des risques auxquels sont exposés les salariés et améliorer ainsi la problématique inhérente au sous-effectif des personnels infirmiers, toxicologues, psychologues du travail et des équipes pluridisciplinaires figurent parmi nos revendications profondes. Car sur 30 000 salariés, seule une centaine d’études de postes est réalisée par les SPST qui sont la pierre angulaire de la prévention des risques et un outil indépendant de prévention primaire et secondaire pour préserver la santé physique et mentale des salariés.

Au sujet de l’arsenal juridique (CSSCT, le Duerp, le droit d’alerte pour risque grave…), vous aviez évoqué lors de la table ronde que trop renseigner le Duerp pouvait porter préjudice aux IRP et qu’il valait mieux soigner le Papripact. Pouvez-vous expliquer votre raisonnement aux lecteurs de Social CSE ?

En effet, alimenter le Duerp, c’est protéger juridiquement l’employeur. Dès lors que les IRP y consignent des risques, l’employeur est obligé de mettre en place des actions de prévention des risques. Si un accident du travail survient juste avant et que les IRP se rendent au tribunal pour faire état d’une faute inexcusable de l’employeur, il faut que la victime démontre que les mesures de prévention des risques auxquelles les représentants du personnel ont participé n’ont pas été mises en place, préalablement à la survenue de l’accident du travail. C’est alors la croix et la bannière. On ne remet pas en cause l’utilité du Duerp qui doit exister légalement parlant. Mais, hélas, il est souvent détourné de ses intentions nobles et premières. Il faut donc l’alimenter par le biais du Papripact. Prenons l’exemple d’un plafonnier sur le point de s’effondrer. Le Papripact imposera à l’employeur de nommer un tiers pour effectuer la réparation, définir un budget dévolu aux travaux et un calendrier de l’avancée du chantier. La direction devra communiquer le tout au CSE et en rendre compte, au moins au moment de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Le Papripact engage juridiquement l’employeur et cadre les choses avec une échéance. Pour être à l’aise avec tout cela, la formation obligatoire des primo-élus est essentielle. Si je peux me permettre un conseil : ne jamais s’inscrire aux formations proposées par l’employeur mais choisir toujours librement un organisme de formation.

Article rédigé par Aude Aboucaya