En tant que membres du CSE, vous êtes souvent les premiers sollicités lorsqu’un salarié estime que sa sécurité est menacée. Le droit de retrait devient alors un levier essentiel pour éviter un accident grave, d’autant plus qu’en hiver, les conditions de travail peuvent rapidement se dégrader (froid intense, verglas, équipements gelés, risques accrus de chute ou de panne). C’est aussi l’un des dispositifs les plus délicats du Code du travail : mal compris, il peut créer des tensions inutiles, alimenter des malentendus ou conduire à des retraits injustifiés. 

Pour intervenir efficacement, vous devez maîtriser à la fois les conditions dans lesquelles un salarié peut se retirer d’une situation qu’il juge dangereuse, la façon dont l’alerte doit être donnée à l’employeur et le rôle précis que le CSE doit jouer à chaque étape de la procédure. On vous explique tout !

1. Droit de retrait : l’outil-clé pour protéger un salarié en danger

Le droit de retrait permet à un salarié de se retirer immédiatement d’une situation de travail lorsqu’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. 

Ce danger n’a pas besoin d’être objectivement prouvé : l’appréciation du salarié, si elle est de bonne foi et raisonnable, suffit. Même s’il quitte la zone dangereuse, le salarié doit rester à disposition de l’employeur, c’est-à-dire qu’il ne s’agit pas d’un abandon de poste, mais d’un retrait légitime en vue de préserver sa sécurité.

Le droit de retrait constitue le dernier rempart individuel contre un risque qui, autrement, pourrait affecter gravement la santé du travailleur. 

En tant qu’élus du CSE, il est essentiel de bien comprendre cette notion, car elle engage à la fois la responsabilité de l’employeur, mais aussi la vigilance et le rôle de signalement dont vous pouvez être acteur.

2. Comment un salarié exerce son droit de retrait… et où le CSE doit-il intervenir immédiatement ?

Avant de se retirer, le salarié doit d’abord alerter immédiatement l’employeur de la situation dangereuse ou de toute défaillance dans les dispositifs de protection collective ou individuelle. Cet avertissement peut être donné oralement ou par écrit, et aucun formalisme ou autorisation préalable n’est nécessaire. Le retrait peut même être implicite.

Le droit de retrait ne doit pas être subordonné à une procédure interne (règlement intérieur) ni à l’intervention du CSE. 

Toutefois, le CSE peut lui-même jouer un rôle actif : si un élu constate un danger grave et imminent, que ce soit par l’intermédiaire d’un salarié ou directement, il doit alerter sans délai l’employeur. 

L’alerte du CSE, lorsqu’elle est utilisée, doit être consignée par écrit, préciser les postes de travail concernés, la nature et la cause du danger, le nom des travailleurs exposés, et déclencher immédiatement une enquête conjointe employeur / CSE. Si le danger est confirmé, des mesures correctives doivent être mises en place.

Ainsi, le CSE joue un rôle de veille, d’alerte et de contrôle, indispensable pour garantir que le droit de retrait puisse s’exercer dans le respect de la législation et de la sécurité des salariés.

3. Situations réellement dangereuses : quand le droit de retrait s’applique (et quand il ne s’applique pas)

Le droit de retrait ne concerne pas les risques ordinaires liés à l’exercice du travail, ni ceux déjà évalués dans le document unique (DUERP) sans caractère de danger immédiat. Il s’applique uniquement dans des situations d’urgence ou de risque exceptionnel, imprévu, et susceptible de se réaliser rapidement : par exemple une machine défectueuse, une absence de protections, une ambiance de travail dangereuse, un procédé de fabrication risqué, des températures extrêmes, ou encore l’exposition à des agents dangereux. Le danger peut même résulter d’une situation personnelle (par exemple une allergie sévère liée à l’utilisation de certains produits).

Des exemples concrets de cas reconnus par les juges : l’absence de protection sur un chantier en hauteur, l’affectation d’un salarié allergique à un poste avec des produits chimiques… 

N’oubliez pas qu’un simple risque habituel du poste, ou un risque mentionné dans le DUERP sans caractère d’urgence, ne justifie pas un exercice légitime du droit de retrait.

4. Retrait légitime ou abusif ? Conséquences pour chacun et rôle décisif du CSE

Quand le droit de retrait est légitime, c’est-à-dire que le salarié avait un motif raisonnable, il ne peut jamais être sanctionné ni subir de retenue de salaire. S’il est licencié en raison de ce retrait, il peut contester la mesure devant le juge. À l’inverse, si l’employeur démontre que le danger n’existait pas ou que le retrait était injustifié, une retenue sur salaire peut être appliquée sans qu’il soit nécessaire qu’un juge ait statué.

Pour l’employeur, l’obligation est claire : il ne peut pas contraindre le salarié à reprendre son travail tant que le danger n’est pas écarté. S’il y a manquement à l’obligation de sécurité, surtout s’il avait été alerté, y compris via le CSE, sa responsabilité peut être engagée.

Pour vous, représentants du personnel, ce cadre met en lumière votre rôle essentiel : surveiller, repérer, alerter, mais aussi garantir que des investigations soient menées, que des mesures adaptées soient prises et que la santé des salariés soit réellement protégée. Vous êtes un acteur clé de la prévention des risques graves et le droit de retrait n’est pas seulement un droit individuel, c’est un signal fort adressé à l’employeur pour le rappeler à ses obligations.

Article rédigé par Juritravail