Une convention de forfait jours est un accord entre l’employeur et le salarié qui permet de décompter le temps de travail non pas en heures mais en jours sur l’année. Ce type de convention est particulièrement adapté aux cadres et aux salariés dont l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps est importante.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié doit être autorisée par accord collectif fixant le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours (C. trav. art. L. 3121-64).

Mise en place

Elle n’est possible que pour (C. trav. art. L. 3121- 58) : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés (cadres ou non) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La convention ou l’accord collectif doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours. Le nombre de 218 jours travaillés maximal inclut la journée de solidarité, celle-ci ne donnant pas lieu à rémunération (C. trav. art. L. 3133-8). La convention individuelle requiert l’accord du salarié et doit être conclue par écrit (C. trav. art. L. 3121-55).

Contenu de l’accord

L’accord collectif autorisant la mise en place de forfaits en jours doit comporter diverses mentions (C. trav. art. L. 3121-64) : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; la période de référence du forfait qui peut être l’année civile ou tout autre période de 12 mois consécutifs ; le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; et, enfin, les caractéristiques principales des conventions individuelles. Sur le plan opérationnel, l’accord doit également déterminer : les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Afin de protéger plus efficacement la santé et la sécurité du salarié, la Cour de cassation exige de l’accord collectif qu’il garantisse : le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 5-10-2017, n° 16-23.106) ainsi qu’une amplitude, une charge et une répartition de travail raisonnables (Cass. soc. 17-01-2018, n° 16-15.124).

Le saviez-vous ? Spécificité

Pour des raisons évidentes de sécurité, les conventions de forfait annuel en jours ne sont pas autorisées pour le personnel roulant des entreprises de transport routier (C. transports. art. L. 3313-2).

Défaut de stipulations de l’accord

Le Code du travail contient une règle destinée à sécuriser les conventions ou accords collectifs ne prévoyant pas de dispositions suffisantes concernant le suivi de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours. Ainsi, à défaut de stipulation conventionnelle relative au suivi de la charge de travail des salariés et aux échanges avec l’employeur, la convention individuelle de forfait n’est pas nulle si (C. trav. art. L. 3121-65) l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié), si l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et enfin si l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le Code du travail ajoute qu’en l’absence de stipulations conventionnelles relatives au droit à la déconnexion les modalités d’exercice de ce droit par le salarié sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les modalités du droit à la déconnexion doivent être conformes à la charte relative à ce droit (C. trav. art. L. 3121-65 et L. 2242-17 7°).

Gestion du forfait

La durée du travail du salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées (C. trav. art. D. 3171-10). Le salarié bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires, mais n’est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail (C. trav. art. L. 3121-62). La rémunération est décidée librement entre les parties dans la convention individuelle de forfait (C. trav. art. L. 3121-61), étant précisé que certaines conventions collectives prévoient des rémunérations minimales que l’employeur doit alors respecter. En cas de litige sur l’existence ou le nombre de jours de travail effectués par un salarié au forfait en jours, les règles de répartition de la charge de la preuve entre salarié et employeur sont applicables (C. trav. art. L. 3171-4). Pendant 3 ans, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés (C. trav. art. D. 3171-16). S’agissant du nombre de jours de repos, il est déterminé en soustrayant le nombre de jours de travail prévus au contrat du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l’année. Le salarié peut renoncer en accord avec l’employeur à des jours de repos ; cet accord devant être établi par écrit (C. trav. art. L. 3121-59). Dans le cas d’un salarié arrivé en cours d’année, le plafond légal de 218 jours est majoré des jours de congés manquants, sous réserve des dispositions contraires d’un accord collectif (Circ. 6-12-2000). Les conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année doivent être prévues par l’accord collectif (C. trav. art. L. 3121-64). En cas de départ au cours de l’année, il est nécessaire de procéder à une régularisation en identifiant le nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice et jusqu’à la date de départ. Ce nombre est ensuite comparé à celui des jours qui auraient dû théoriquement être travaillés. Enfin, en cas de suspension du contrat, les jours d’absence pour maladie ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait s’en trouve donc réduit (Circ. 6-12-2000). De la même manière, en cas de grève, la retenue faite sur la rémunération du salarié concerné doit être identique à toutes les autres absences.

Article rédigé par Maître Xavier Berjot, Sancy Avocats